Każdy doświadczony rekruter ma za sobą sytuację, kiedy to pytali siebie samych: Co i gdzie poszło nie tak? Dlaczego mimo, że kandydatów było naprawdę sporo, team leader nie jest zadowolony z pracy nowego programisty PHP? Jak przez sito mógł przejść Senior Java Developer, który ma problemy z prostym kodowaniem? Dlaczego większość kandydatów na Front-End Developera nie pasuje od strony technicznej na to stanowisko, skoro ogłoszenie były jasno napisane? Warto wtedy spojrzeć krytycznym okiem na cały proces rekrutacji, od samej koncepcji aż do finalne etapy. Poniższe obszary pomogą zidentyfikować te z pozoru małe błędy, które czasem słono kosztują.
Koncentracja na aktualnych umiejętnościach
Oczywiście, twarde umiejętności i wiedza na stanowiskach programistycznych, czy szerzej – w IT są bardzo istotne, ale rekruterzy niejednokrotnie koncentrują się tylko i wyłącznie na nich. Tymczasem nie mniej istotny jest potencjał, jaki dany kandydat posiada. Aby rekrutacja zakończyła się powodzeniem, kluczowe są odpowiedzi na pytania, jak szybko będzie się uczył, jak radzi sobie z rozwiązywaniem problemów oraz na ile się wpasuje w istniejącą kulturę organizacyjną w firmie.
Ocena na podstawie poprzednich pracodawców i lat doświadczenia
Wszyscy, czyli rekruterzy również, mają tendencję do przesadnie pozytywnej oceny danego kandydata, jeśli pracował w znanej, dużej firmie. Podobnie lata doświadczenia mogą wprowadzić w błąd. Istnieją programiści, którzy wieczorami i weekendami czytają i rozwijają się, a są i tacy którzy utknęli martwym punkcie i przez lata pracują w tej samej technologii nie wykazując zbyt dużego zainteresowania poszerzaniem swojej wiedzy.
Oczekiwanie natychmiastowej odpowiedzi na podchwytliwe pytania
Zadawanie kandydatowi podchwytliwych technicznych pytań na rozmowie i oczekiwania na odpowiedź w ciągu paru sekund jest nie tylko nieskuteczne, ale może zrazić kandydata do firmy. Nie można zapominać, że już sam fakt udziału w rozmowie rekrutacyjnej jest bardzo często stresującą sytuacją dla kandydata i nie sprzyja szybkim, błyskotliwym odpowiedziom. Dobry programista nie jest i nie musi być chodzącą encyklopedią. Dużo ważniejsze od szybkości udzielenia poprawnej odpowiedzi będzie sposób dojścia do jej znalezienia. Na rozmowie rekrutacyjnej często na to po prostu nie ma czasu ani możliwości.
Długie oczekiwanie na feedback od teamleadera
Rekruterami IT są niejednokrotnie osoby młode, które przy okazji posiadają znaczne luki w wiedzy technicznej. Z tego względu ich pozycja w rozmowie z managerami bywa dość słaba. Jeśli team leader, któremu taki rekruter przesyła kandydatów do oceny, nie ma czasu na zapoznanie się i udzielenie feedbacku, wydaje się, że rekruter nie ma na niego wpływu i jedyne, co może zrobić, to cierpliwie czekać. Zdarza się, że strach przed podpadnięciem managerowi paraliżuje rekruterów. Jednak bierne czekanie na informację zwrotną to wielki błąd. Należy wykorzystać wszystkie możliwie sposoby nacisku, by jak najszybciej go uzyskać. Ilu to kandydatów przyjęło oferty z innych firm, bo nie mogli się doczekać na feedback?
Pośpiech
Wakat był już 7 miesięcy, team leader nie zgłaszał potrzeb a tu nagle ma być przeprowadzona ASAP. Takie sytuacje nie są odosobnione ani czysto teoretyczne. Dlatego będąc rekruterem IT, warto kontaktować się w regularnych odstępach czasowych i rozmawiać ze wszystkimi team leaderami. Nie tylko pozwoli to poznać ich możliwe potrzeby rekrutacyjne, ale odpowiednio się przygotować i zaplanować cały proces. Poza tym, z każdą taką rozmową rekruter lepiej poznaje dany zespół, co pozwala mu na lepsze dopasowanie kandydatów.
Bardzo jesteśmy ciekawi, jakie są wasze doświadczenia. Dopisalibyście jakieś inne punkty do tej listy? Czekamy!
