Choć liczby często pełnią funkcję pomocniczą przy podejmowaniu decyzji HR-owych, wielu rekruterów poszukując talentów wciąż w głównej mierze polega na własnej intuicji. W ostatnim czasie znaczenie twardych danych jednak zauważalnie rośnie. Jakie wskaźniki warto stale monitorować, aby zmniejszyć koszty rekrutacji, skrócić jej czas i zwiększyć jakość kandydatów?
Odsetek wypełnionych aplikacji
Liczba przesłanych aplikacji to niejedyne, co powinno się znaleźć w polu zainteresowań rekrutera. Równie istotna jest ilość potencjalnych kandydatów, którzy rozpoczynają wypełnianie zgłoszenia, ale go nie finalizują. Analiza takich przypadków pomoże zidentyfikować słabe punkty formularza rekrutacyjnego i pozwoli odpowiedzieć na pytania w rodzaju: „Czy kandydaci rezygnują z wypełniania aplikacji na określonych urządzeniach?” lub „Jaka ilość pól we wniosku jest najbardziej optymalna?”.
Efektywność źródeł i kanałów rekrutacji
Ilość kanałów wykorzystywana obecnie w procesie rekrutacji jest większa niż kiedykolwiek wcześniej. Strony kariery, systemy poleceń, social media – to tylko niektóre z możliwości dotarcia do kandydata. Analiza tego, skąd napływają aplikacje oczywiście bywa pomocna, ale kluczowe znaczenie ma to, które źródło daje najlepsze efekty.
Koszt jednej rekrutacji
Rekruter powinien znać również wskaźniki finansowe swojej pracy – jedną z takich podstawowych miar jest koszt jednej rekrutacji (średni koszt pozyskania jednego pracownika). Analizę taką warto wykonywać cyklicznie, aby trzymać rękę na pulsie. Dzięki temu rekruter będzie wiedział, która agencja jest efektywna kosztowo, z których kanałów marketingu rekrutacyjnego warto zrezygnować, a w które zainwestować.
Średni czas obsadzenia stanowiska
Jak wiadomo, czas to pieniądz. Dzięki wiedzy, ile wynosi średni czas rekrutacji Senior Java Developera czy programisty PHP, każdy rekruter nie tylko będzie łatwiej planował swoje działania, ale przekazując takie informacje do działów, które zgłaszają potrzeby rekrutacyjne – ułatwi pracę i jej podział przez danego managera czy team leadera.
Średni czas pracy w firmie na danym stanowisku
Analiza średniego czasu pracy w firmie na danym stanowisku pozwala nie tylko na planowanie przyszłych rekrutacji, ale również może ujawnić problemy wewnętrzne w firmie. Najlepsze efekty analiza taka daje, gdy połączy się ją z wynikami badań exit interview. Dzięki temu dział HR będzie mógł podjąć działania naprawcze, które nie tylko wydłużą średni czas pracy w firmie, ale poprawią atmosferę czy zaangażowanie pracowników.
Współczynnik zaakceptowanych ofert
Wskaźnik ten liczony jest jako iloraz zaakceptowanych ofert i ofert złożonych kandydatom. W przypadku prowadzenia wielu rekrutacji, można pokusić się o stworzenie współczynników według stanowisk czy też według agencji rekrutacyjnych, z którymi rekruter współpracuje. Spadek tego wskaźnika może oznaczać konieczność zmiany oferty przedstawianej kandydatom, zaproponowanie wyższego wynagrodzenia lub dołożenie nowych bonusów.
Jakość nowozatrudnionych pracowników
Jest to jeden z trudniejszych do oszacowania wskaźników. Do jego przygotowania bierze się pod uwagę zarówno dane twarde jak np. wyniki ocen okresowych pracownika, ale również opinie współpracowników z działu, proaktywność czy zaangażowanie w sprawy firmowe.
Trudno o optymalizację jakiegokolwiek procesu biznesowego bez wiedzy, jakiej dostarczają twarde dane. To samo dotyczy projektów HR-owych. Choć monitorowanie jakości i skuteczności procesów rekrutacyjnych może wymagać sporego nakładu pracy, to inwestycja, która z pewnością zaprocentuje.
