Znamy ich wszyscy. Programiści, którzy… nie potrafią programować. Ledwo udaje im się napisać coś samodzielnie. Stworzenie wysokiej jakości kodu to wyzwanie przekraczające ich możliwości. A jednak ktoś ich zatrudnia… Jak to możliwe? Anders Abel, Szwed prowadzący bloga traktującego o kodowaniu stworzył listę siedmiu najczęstszych błędów popełnianych podczas rekrutacji programistów. Warto się im przyjrzeć:

Koncentracja na długoletnim doświadczeniu

Doświadczenie mierzone w latach wydaje się być najprostszym i najbardziej obiektywnym wskaźnikiem mówiącym wiele o stopniu zaawansowania w kodowaniu. Zwykle przecież wraz z czasem przybywa nam wiedzy a warsztat pracy staje się lepszy. Niestety, nie w przypadku programistów. Tym, co ma największe znaczenie w tym zawodzie, są predyspozycje. Niektórzy po prostu je mają, inni nie. Dlatego priorytetem podczas procesu rekrutacji jest zorientowanie się, czy kandydat posiada uzdolnienia w tym kierunku. Jeżeli mu ich brakuje, nawet wiele lat doświadczenia nie pomoże, bo nigdy nie będzie świetnym programistą.

Wiara w to, że kandydat dobrze ocenia swoje umiejętności

Jednym z często spotykanych pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej jest prośba o ocenę własnych umiejętności. Warto je zadać, ale do odpowiedzi trzeba podejść z dużą rezerwą. Problem w tym, że osoby o największych kompetencjach, zwykle nisko siebie oceniają, natomiast kandydat, który ledwo poznał podstawy programowanie, z pewnością będzie starał się to ukryć. Najlepiej unikać takich skrajności. Warto szukać osób, które mają jak najbardziej realistyczne podejście do swoich umiejętności.

Przekonanie, że zadania praktyczne są bez sensu

To zaskakujące, jak wielu rekruterów nie wymaga od kandydatów na programistów napisania kawałka kodu. Krótki test z programowania w tym zawodzie powinien być kluczowym elementem. Niekoniecznie musi być bardzo trudny. Ci, którzy nie potrafią programować, polegną nawet na błahym zadaniu.

Rekrutowanie do „innego zespołu”

Pod koniec procesu rekrutacyjnego warto zadać sobie pytanie: Czy chciałbym mieć tego kandydata w jednym ze swoich projektów, siedzącego przy biurku obok mnie przez kilka kolejnych miesięcy? Zatrudniając dla kogoś innego, zwykle mamy tendencję do łagodniejszej oceny kandydata i przymykania oczu na jego słabe strony, niż kiedy zatrudniamy kogoś bezpośrednio do własnego zespołu.

Wyrozumiałość dla błędów w CV

Oprócz informacji, jakie dostarcza CV kandydata, warto przyjrzeć się bliżej, w jaki sposób są one przekazane. Jaki mają układ? Czy nie ma w nich błędów? Wbrew pozorom, umiejętności komunikacyjne mają istotne znaczenie w pracy programisty. Nawet, jeżeli głównym zadaniem osoby na tym stanowisku będzie pisanie kodów, od czasu do czasu będzie także musiała wykonać jakąś dokumentację, czy wysłać email do klienta. Jeżeli nie potrafi ona jasno sformułować przekazu swojego CV, prawdopodobnie nie będzie umiała jasno wyrazić czegokolwiek innego. Duża ilość błędów, które z łatwością można byłoby skorygować za pomocą edytora teksty, świadczy z kolei o zwykłym lenistwie, które w pracy nie wróży nic dobrego.

Stawianie umiejętności technicznych ponad zdolności komunikacyjne

Mogłoby się wydawać, że dopóki ktoś świetnie koduje, jego umiejętności komunikacyjne nie są istotne. W przypadku pracy zespołowej, nie ma nic bardziej mylnego! Nawet jeżeli każdy z członków teamu indywidualnie będzie świetnym programistą, jeżeli będą potrafili ze sobą współpracować, trudno liczyć spektakularny efekt całego projektu.

Strach przed zatrudnieniem kogoś lepszego od siebie

Umiejętności techniczne kandydata zwykle podczas procesu rekrutacyjnego sprawdza senior developer lub architekt – osoba, która ma ugruntowaną pozycję w firmie i wie, jak rozwiązywać w niej naprawdę trudne problemy. Co się dzieje, jeżeli natrafi na równie dobrego lub lepszego kandydata? Niestety (zresztą nie tylko w rekrutacji IT), zamiast dostrzec szansę stworzenia lepszego zespołu, bardzo często zwycięża poczucie zagrożenia. Dla firmy to droga w dół.

Rekrutacja IT, zwłaszcza programistów, to wyzwanie, do które warto się solidnie przyłożyć. Niestety wieloletnie praktyka konsultantów Teamquest pokazuje, że znany żart „Nie stać Cię na zatrudnienie specjalistów? Nie wiesz jeszcze, ile kosztuje zatrudnienie amatorów!” często okazuje się boleśnie prawdziwy.