Z tego wpisu dowiesz się:

• jak przyciągnąć kandydatów wyznających podobne wartości?
• w jaki sposób ocenić stopień dopasowania do kultury organizacyjnej podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
• co ostatecznie pozwoli rozwiać wątpliwości?

Wszystko wskazuje na to, że kandydat, które właśnie udało ci się znaleźć na stanowisko IT, jest tym idealnym. Na rozmowie kwalifikacyjnej wypadł świetnie. Posiada nie tylko kierunkowe wykształcenie, odpowiednie umiejętności techniczne i wymagane doświadczenie, ale przede wszystkim jest mocno zainteresowany ofertą. Czy w tej branży można chcieć czegoś więcej? Owszem, nie mniej ważna jest kwestia jego dopasowania do kultury organizacyjnej panującej w firmie. Oto kilka wskazówek, które mogą pomóc w rekrutacji właściwych pod tym względem osób.

Zdefiniuj kulturę organizacyjną firmy

Trudno wyobrazić sobie szukanie kandydata pasującego do kultury organizacyjnej bez sprecyzowania, kogo tak naprawdę chcesz znaleźć. Dlatego przed sformułowaniem oferty przyjrzyj się dokładnie temu, czym twoja firma wyróżnia się na tle konkurencji i jakie wartości stoją za codzienną pracą tworzącego ją zespołu. Być może w sformułowaniu najistotniejszych cech osobowości organizacji pomogą ci opinie zatrudnionych już niej osób? Na tej podstawie określ, jaki typ pracownika twoim zdaniem byłby tym idealnym.

Stwórz ogłoszenie o pracę z uwzględniając osobowość firmy

Ogłoszenie o pracę to zwykle pierwszy kontakt kandydata z firmą. Chcąc przyciągnąć osoby odpowiadające panującej w organizacji kulturze dołóż starań, aby jej elementy znalazły odzwierciedlenie już na tym wstępnym etapie rekrutacji. Twoja firma jest przyjazna rodzicom, panuje w niej nieformalna atmosfera lub jest miejscem pracy o unikalnej historii? Nie wahaj się tego pokazać tego w ogłoszeniu.

Wykorzystaj szanse, jakie daje rozmowa kwalifikacyjna

Myśl o dopasowaniu do firmowej kultury powinna towarzyszyć już od pierwszego kontaktu z kandydatem. Unikalną szansą na weryfikację aplikujących osób pod tym kątem jest rozmowa kwalifikacyjna. Zamiast zadawać jednak wprost pytania o wyznawane wartości i postawy, które mogą wydać się zbyt osobiste, warto zapytać np. o najlepszego w życiu szefa lub dokonanie, z którego kandydat jest najbardziej dumny. Prośba o podzielenie się osiągnięciami pozazawodowymi pozwoli dodatkowo zidentyfikować pasje i zainteresowania kandydata a tym samym zorientować się, jakie są jego przekonania i cele, do których dąży. Ważnym źródłem informacji może być również mowa ciała oraz reakcje na standardowe pytania rekrutacyjne. Obserwacja, o których umiejętnościach i aspektach pracy kandydat opowiada z największym entuzjazmem, może wiele powiedzieć o tym, które wartości są przez niego najwyżej cenione a do których nie przykłada wagi.

Zaangażuj w rekrutację swoich pracowników

Pozwól obecnym pracownikom porozmawiać z kandydatami. Następnie poproś ich o określenie na skali stopnia dopasowania konkretnej osoby do panującej w firmie kultury organizacyjnej oraz pisemne uzasadnienie swojej decyzji. Opinie te, wraz z wynikami testów technicznych oraz oceną pozostałych umiejętności kandydata, dostarczą ci potrzebnej wiedzy, aby dokonać najlepszego wyboru.

Nie ignoruj swojej intuicji

Wbrew logice i wszelkim danym, jakie posiadasz, „coś” podpowiada ci, że dany kandydat nie będzie dobrym wyborem? Przyjrzyj się bliżej, co jest źródłem tego przeczucia. Dobrym sposobem pomagających rozwiązać ten dylemat może być prośba o referencje dotyczące konkretnych obszarów, np. sposobu pracy kandydata, czy środowiska, w jakim najlepiej funkcjonuje. Być może wiedza, którą uda ci się w ten sposób uzyskać pomoże ci ostatecznie rozwiać wszelkie wątpliwości.

Rekrutacja na stanowiska IT wymaga dziś szybkich decyzji i zdecydowanego działania. Mimo to warto dołożyć starań, aby upewnić się, że osoba, którą chcemy zatrudnić nie tylko rozumie, ale również zachowuje się zgodnie z wyznawanymi przez firmę wartościami. Niedopasowanie pod tym względem to błąd, który w dłuższej perspektywie może okazać się bardzo kosztowny.