Popyt na informatyków od lat nabiera rozpędu. Ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników boryka się już zdecydowana większość polskich firm. Wysokie oczekiwania pracodawców a także rosnące wymagania samych specjalistów IT sprawiają, że rekrutacja w tym obszarze jest ogromnym wyzwaniem dla rekruterów, którzy muszą dotrzeć do odpowiednich kandydatów, zweryfikować ich umiejętności a przede wszystkim, co bywa najtrudniejsze, przekonać do przyjęcia oferty pracy. Na temat tego procesu narosło wiele mniej lub bardziej błędnych przekonań, które mogą przesądzić o tym, czy zakończy się on sukcesem czy porażką. Bierzemy pod lupę 10 mitów dotyczących rekrutacji IT, które spróbujemy „rozkodować”.

W I części artykułu przedstawiliśmy pierwszą piątką mitów na temat rekrutacji IT. (10 mitów na temat rekrutacji IT, o których powinien wiedzieć każdy pracodawca - część I)

• Mit 1. Wystarczy zamieścić ogłoszenie o pracę i czekać na zgłoszenia kandydatów
• Mit 2. Rekrutować należy wtedy, kiedy w firmie pojawia się wakat
• Mit 3. Rekrutacja zaczyna się w momencie upublicznienia informacji o wolnym stanowisku
• Mit 4. Wybór odpowiedniego kandydata to proces, który wymaga czasu
• Mit 5. Wykształcenie kandydata nie ma znaczenia, liczą się umiejętności

W tym artykule przedstawimy pozostałe pięć mitów na temat rekrutacji IT:

• Mit 6. Specjalista IT nie musi mieć zdolności komunikacyjnych
• Mit 7. Weryfikacja umiejętności technicznych nie jest niezbędna
• Mit 8. Dobrego kandydata można skusić wysokim wynagrodzeniem
• Mit 9. Im pytanie bardziej dziwaczne, tym więcej powie o kompetencjach kandydata
• Mit 10. Udzielanie feedbacku odrzuconemu kandydatowi nie ma sensu

Mit 6
Specjalista IT nie musi mieć zdolności komunikacyjnych

Przekonanie, że dopóki ktoś świetnie programuje, jego zdolności interpersonalne i komunikacyjne nie mają większego znaczenia to mit powszechniejszy niż mogłoby się wydawać. Stereotyp nerda – wyalienowanej, aspołecznej jednostki maksymalnie skoncentrowanej na wąskim polu swojej specjalizacji, w wielu środowiskach wciąż ma się dobrze. W rzeczywistości napisanie kodu to najczęściej tylko niewielka część większego projektu, nad którym pracuje cały sztab specjalistów. Nawet jeżeli każdy z nich z osobna jest mistrzem w swoim fachu, bez umiejętności współpracy i efektywnej komunikacji trudno liczyć na pomyślne zakończenie projektu. Do tego dochodzi konieczność przedstawiania prezentacji czy kontaktów z klientem przy opracowywaniu dla niego funkcjonalnych rozwiązań. Wszystko to sprawia, że rozwinięte umiejętności komunikacyjne nie tylko są pożądane, ale bez nich wręcz trudno wyobrazić sobie współczesnego pracownika IT.

Mit 7
Weryfikacja umiejętności technicznych nie jest niezbędna

Wiele osób dokonujących rekrutacji na stanowiska IT koncentruje się nadmiernie na tzw. miękkich kompetencjach kandydata oraz jego dopasowaniu do zespołu, bagatelizując jednocześnie weryfikację jego umiejętności technicznych w praktyce. Część z nich tłumaczy ten fakt brakiem czasu, niedostatecznymi własnymi kompetencjami do oceny wykonania zadania lub po prostu jest przekonana, że w dobie StackOverflow i Google, w razie potrzeby programista poradzi sobie z każdym wyzwaniem. Tymczasem prośba o wykonanie nawet prostego zadania dotyczącego fundamentalnych algorytmów i struktur danych dostarcza o kandydacie informacji, które trudno przecenić. Pozwala przyjrzeć się bliżej jego strategii rozwiązywania testu, jakości kodu oraz stylowi pracy. To oczywiste, że dzisiejsi developerzy nie muszą się uczyć wszystkiego na pamięć, dlatego jedną z najlepszych metod sprawdzenia tzw. praktycznych umiejętności jest prośba o wykonanie jednego z zadań, z jakimi kandydat miałby na co dzień do czynienia na danym stanowisku, i pozwolenie mu na korzystanie ze wszelkich zewnętrznych źródeł podobnie jak podczas normalnego dnia pracy. Mimo że do Google ma dostęp każdy, tylko ci najlepsi będą wiedzieli, czego i gdzie mają szukać.

Mit 8
Dobrego kandydata można skusić wysokim wynagrodzeniem

Choć pieniądze wciąż wśród specjalistów IT pełnią istotną rolę, nie jest ona tak duża, jak wciąż mogłoby się wydawać. Im bardziej doświadczony kandydat, tym znaczenie wynagrodzenia jako głównego motywatora do związania się z daną firmą, słabnie. Z pewnością jedną z przyczyn jest fakt, że, jak wskazują badania, zarobki powyżej pewnego pułapu, nie mają wpływu na poczucie zawodowej satysfakcji. Tym, co coraz częściej i głośniej przemawia za przyjęciem lub odrzuceniem propozycji pracy są prestiż pracodawcy, atrakcyjność projektów, praca z najnowszymi technologiami oraz możliwość rozwoju w wybranym przez siebie kierunku. Dla najlepszych programistów czy testerów bardziej niż konkurencyjne wynagrodzenie liczy się szansa uczestniczenia w tworzeniu ciekawych aplikacji i systemów oraz możliwość rozwijania ich według własnych pomysłów. Nie bez znaczenia są również różnego rodzaju benefity, które wzorem gigantów z doliny Krzemowej, przybierają coraz bardziej wyrafinowane formy i wśród konkurujących ze sobą firm z branży stają się silną kartą przetargową w wojnie o talenty.

Mit 9
Im pytanie bardziej dziwaczne, tym więcej powie o kompetencjach kandydata

O pytaniach zadawanych podczas rekrutacji do największych i najbardziej znanych firm technologicznych krążą legendy. „O czym rozmawia groszek z ananasem?”, „Dlaczego studzienki ściekowe są okrągłe?”, „Ile piłeczek golfowych zmieści się w szkolnym autobusie?” – to tylko przykłady autentycznych zagadek, jakie usłyszał niejeden programista, project manager czy administrator systemów na rozmowie o pracę. Zwolennicy tej strategii podkreślają, że postawienie kandydata przed podobnym zadaniem, świetnie sprawdza jego reakcję na stres, błyskotliwość, umiejętność logicznego myślenia oraz kreatywność w rozwiązywaniu problemów. Czyżby? Otóż związek między umiejętnością rozwikłania najbardziej surrealistycznej zagadki a tym, jak ktoś będzie sobie radził w pracy pozostaje co najmniej wątpliwy. Co ciekawe, o bezzasadności tej metody przekonuje sam zarząd Google, który nawet stworzył dla swoich rekruterów listę zakazanych pytań. Powód? Odpowiedzi na najbardziej surrealistyczne zadania można po prostu wytrenować i w żadnym wypadku nie są one pomocne w rozpoznaniu dobrego programisty. A w rekrutacji pracowników na stanowiska IT o to w końcu chodzi!

Mit 10
Udzielanie feedbacku odrzuconemu kandydatowi nie ma sensu

Choć firmy często zdają sobie sprawę, jak istotne jest utrzymywanie dobrych relacji z kandydatami, przeważająca większość z nich o przebiegu procesu rekrutacyjnego informuje tylko tych, których aplikacje zostały rozpatrzone pozytywnie. Osoby, które nie dostały się do finalnego etapu, zwykle nigdy nie dowiadują się o tym, kiedy i dlaczego zostały przez rekrutera odrzucone lub przekazywany im feedback jest niekonstruktywny i zbyt ogólny. Tymczasem utrzymywanie dobrych relacji również z tą grupą aplikujących osób jest kluczowym elementem candidate experience. Od tego, jakie wrażenia specjalista IT wyniesie z udziału w rekrutacji, zależy nie tylko, w jaki sposób będzie się wypowiadał o firmie i jej produktach, ale również czy będzie rekomendował ją jako dobrego pracodawcę wśród swoich, jakże cennych, kontaktów. Szczególnie wartościowa bywa informacja zwrotna zawierająca wskazówki, jakie obszary należy poprawić i jaką wiedzę uzupełnić, by móc aplikować na dane stanowisko w przyszłości. W sytuacji rosnącego niedoboru pracowników IT, programista, który odrobił „pracę domową” i za jakiś czas zechce przyjąć ofertę pracy od firmy, której markę zna i ceni, będzie na wagę złota.

Udana rekrutacja specjalistów IT to zadanie, które obecnie spędza sen z powiek pracownikom niejednego działu HR. Pogodzenie potrzeb firm z oczekiwaniami kandydatów wymaga od rekruterów bardzo dobrego przygotowania, stałego trzymania ręki na pulsie i często niestandardowego, w porównaniu do innych branż, podejścia. Podjęcie złej decyzji rekrutacyjnej może okazać się bardzo kosztowne…