Popyt na informatyków od lat nabiera rozpędu. Ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników boryka się już zdecydowana większość polskich firm. Wysokie oczekiwania pracodawców a także rosnące wymagania samych specjalistów IT sprawiają, że rekrutacja w tym obszarze jest ogromnym wyzwaniem dla rekruterów, którzy muszą dotrzeć do odpowiednich kandydatów, zweryfikować ich umiejętności a przede wszystkim, co bywa najtrudniejsze, przekonać do przyjęcia oferty pracy. Na temat tego procesu narosło wiele mniej lub bardziej błędnych przekonań, które mogą przesądzić o tym, czy zakończy się on sukcesem czy porażką. Bierzemy pod lupę 10 mitów dotyczących rekrutacji IT, które spróbujemy „rozkodować”.

W części pierwszej artykułu zajmiemy się pierwszą piątką:

• Mit 1. Wystarczy zamieścić ogłoszenie o pracę i czekać na zgłoszenia kandydatów
• Mit 2. Rekrutować należy wtedy, kiedy w firmie pojawia się wakat
• Mit 3. Rekrutacja zaczyna się w momencie upublicznienia informacji o wolnym stanowisku
• Mit 4. Wybór odpowiedniego kandydata to proces, który wymaga czasu
• Mit 5. Wykształcenie kandydata nie ma znaczenia, liczą się umiejętności

Mit 1
Wystarczy zamieścić ogłoszenie o pracę i czekać na zgłoszenia kandydatów

Jeśli wciąż wierzysz, że ten standardowy w wielu branżach sposób na poszukiwanie kandydatów w przypadku IT przyniesie oczekiwane rezultaty, to chyba dawno (albo nigdy) nie próbowałeś rekrutować programisty. Rynek pracy IT od dawna należy bowiem do pracowników i w związku z tym od rekruterów wymaga zastosowania bardziej przemyślanych metod niż opublikowanie tradycyjnego ogłoszenia w jednym z popularnych serwisów. Testerzy, administratorzy sieci czy specjaliści ds. zabezpieczeń to osoby, których praca znajduje sama. Niektórzy twierdzą wręcz, że łatwiej spotkać Yeti niż bezrobotnego developera. Prawdą jest, że atrakcyjne warunki zapewniane przez obecnych pracodawców sprawiają, że najbardziej pożądani pracownicy z unikalnymi umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem to kandydaci pasywni, którzy nie prowadzą intensywnych poszukiwań pracy. Sytuacje, kiedy na opublikowane ogłoszenie o pracę IT nie wpłynie żadna aplikacja wcale nie należą do rzadkości. Bezpośrednie dotarcie do kandydatów niestandardowymi kanałami, zainteresowanie ich ofertą oraz wzbudzenie motywacji do zmiany pracy to działania bez których trudno liczyć na to, że rekrutacja IT będzie należała do udanych.

Mit 2
Rekrutować należy wtedy, kiedy w firmie pojawia się wakat

Większość managerów uruchamia proces rekrutacyjny dopiero, kiedy firma zaczyna odczuwać braki kadrowe. Ta, wydawałoby się, zdroworozsądkowa strategia, w przypadku IT bywa dużym błędem. Dlaczego? Otóż deficyt kandydatów IT na rynku pracy sprawia, że szukanie osoby o odpowiednich kwalifikacjach pod presją czasu to dobra droga, ale to wielu frustracji i rozczarowań. Czy warto narażać firmę na dotkliwe straty związane ze zbyt długo nieobsadzonym wakatem? Dlatego też niektóre stanowiska o wysokich wymaganiach i zagrożone zwiększoną rotacją wymagają od firm permanentnej rekrutacji wpartej o takie działania jak staże, praktyki studenckie czy regularnie organizowane konkursy. Wśród informatyków, którzy dopiero stawiają pierwsze kroki na rynku pracy można znaleźć prawdziwe diamenty, które wymagają jedynie oszlifowania, by stały się brylantami. Budowanie z nimi relacji tak wcześnie jak to możliwe ma w trwającej wojnie o talenty kluczowe znaczenie.

Mit 3
Rekrutacja zaczyna się w momencie upublicznienia informacji o wolnym stanowisku

To kolejne przekonanie, które w przypadku branży IT należy poddać w wątpliwość. Samo poinformowanie świata o wakacie, niezależnie od formy, w przypadku wielu stanowisk może okazać się niewystarczające, aby przyciągnąć odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Bez zaplecza w postaci silnej marki, której budowanie wymaga stale prowadzonych, przemyślanych i konsekwentnych działań employer brandingowych, na pewno będzie to bardzo trudne. Potwierdzają to liczne rozmowy naszych rekruterów z kandydatami. Atrakcyjny wizerunek gwarantujący możliwość stabilnego rozwoju to jeden z najważniejszych czynników, które decydują o tym, czy oferta pracy IT stanie się interesująca oraz czy kandydat zdecyduje się związać z konkretnym pracodawcą.

Mit 4
Wybór odpowiedniego kandydata to proces, który wymaga czasu

W rzeczywistości przeciąganie procesu rekrutacyjnego, analizowanie kandydatur w poszukiwaniu pracownika, który będzie spełniał 100 % wymagań, to luksus, na który nie warto sobie pozwalać. Kiedy już zapadnie długo oczekiwana, dogłębnie przemyślana decyzja może się bowiem okazać, że nasz faworyt będzie rozwijał swój potencjał, ale… u konkurencji, która właśnie sprzątnęła nam go sprzed nosa. Osoby o unikalnych umiejętnościach zostają na rynku IT zatrudniane w błyskawicznym tempie, dlatego szybkość działań, maksymalne uproszenie procedur i podjęcie decyzji rekrutacyjnej najlepiej na podstawie jednego osobistego spotkania, oczywiście przy zachowaniu najwyższych standardów rekrutacji, to priorytetowe wyzwania, jakie stoją przed działami HR. Jeżeli dana osoba wydaje się być dobrym kandydatem na programistę, warto poinformować ją o tym tak szybko jak to możliwe. Nawet jeżeli nie jest ideałem. Lepiej w końcu mieć pracownika, który spełnia 80 % wymagań i jest gotowy do uzupełnienia luk w wiedzy, niż żadnego.

Mit 5
Wykształcenie kandydata nie ma znaczenia, liczą się umiejętności

Wysokie zarobki i atrakcyjne warunki pracy sprawiają, że dziś programistą chce zostać każdy. Jednocześnie zapotrzebowanie na specjalistów IT jest tak duże, że drzwi do kariery w tej branży stoją otworem zarówno dla osób bez wyższego wykształcenia, przebranżowionych trzydziestolatków jak i „nawróconych na kod” humanistów. To dla nich kursy i szkolenia typu „od zera do kodera” rosną jak grzyby po deszczu. W końcu i tak najważniejsza jest praktyka, jak twierdzą niektórzy. Owszem, w pracy programisty nic nie zastąpi konkretnych umiejętności i profesjonalnego doświadczenia, ale czy zrobienie dyplomu to rzeczywiście strata czasu? Trudno zaprzeczyć temu, że rzetelne przepracowanie programu studiów informatycznych oraz możliwość kontaktu z kadrą naukową pozwala zdobyć niemały zestaw potrzebnych absolwentowi umiejętności. Przede wszystkim dzięki solidnej wiedzy teoretycznej, dużo łatwiej jest komunikować się z osobami z branży na odpowiednim merytorycznym poziomie. Wyniesiona ze studiów baza sprawia, że absolwenci nawet tuż po otrzymaniu dyplomu z reguły dużo szybciej i sprawniej włączają się w pracę zespołu wnosząc do projektu konkretne wartości. Dodatkowo, nauka pozornie niepotrzebnych przedmiotów pozwala kształtować tak istotną w zawodzie programisty zdolność do ciągłego samodoskonalenia się, a ćwiczenia i laboratoria to świetny trening kompetencji miękkich i pracy zespołowej, trudny do osiągnięcia w domowym zaciszu. To tylko niektóre korzyści wynikające z posiadania kierunkowego wykształcenia, które jednak jasno pokazują, że choć dyplom nie jest do pracy w IT niezbędny, to jego posiadanie jest atutem, którego nie warto bagatelizować.

Pozostałe pięć mitów na temat rekrutacji IT przedstawione są w drugiej części artykułu: 10 mitów na temat rekrutacji IT, o których powinien wiedzieć każdy pracodawca - część II.