Z tego artykułu dowiesz się:

• jakie najczęściej błędy popełniane są przy dodawaniu ogłoszeń?
• dlaczego zakładka kariera nie przynosi zamierzonych rezultatów?
• dlaczego jest tak dużo niedokończonych procesów aplikowania przez formularz rekrutacyjny?

W sieci można znaleźć tysiące poradników jak napisać dobre ogłoszenie. Często działy HR wielokrotnie omawiają z wewnętrznym klientem zapotrzebowanie na obsadzenie wakującego stanowiska. W wyniku tej wielokrotnej korekty coraz częściej powstają naprawdę dobre opisy stanowisk, choć też zdarzają się takie, które pomimo kilkukrotnego przeczytania zewntęrzni rekruterzy IT nadal nie wiedzą kogo tak naprawdę potrzebuje klient.

Na naszym blogu znajduje się wiele artykułów dotyczących dobrych praktyk w pisaniu ogłoszeń rekrutacyjnych, tym razem przeanalizujemy kwestie ilości aplikacji od strony technicznej.

Niestety, dość rzadko analizuje się dlaczego na dane ogłoszenie, pomimo starannego przygotowania, nikt nie aplikuje!

Powodów zazwyczaj jest wiele, postaramy się przybliżyć kilka z nich:

1. Problemy ze znalezieniem zakładki z ofertami pracy na stronie firmowej

Wiele firm dba o rozwój swoich serwisów firmowych, często zapominając o tym, że user będąc na stronie, musi mieć łatwą ścieżkę dotarcia do zakładki kariera, a jak już tam trafi, to zanim zobaczy ostatecznie ogłoszenie musi się „przeklikać” przez formularz wyboru, wskazać jaki kraj go interesuje, jaki dział w organizacji i stopień „zaszerogowania”. Na koniec dowie się że nie ma wolnych wakatów w danym dziale. Jeśli nawet potencjalny kandydat z różnych względów nadal jest zdesperowany aby aplikować do naszej firmy, to nie zostaje mu nic innego jak przejść do działu kontakt i wypełnić często niezbyt czytelny formularz kontaktowy bez możliwości załączenia swojego CV. To wszystko powoduje, że tracimy naszego potencjalnego kandydata, często bezpowrotnie.

2. Przycisk do aplikowania

Kilka miesięcy temu robiliśmy badania poziomu kliknięć na przycisk do aplikowania na naszej stronie firmowej. Ogólne wnioski są takie, że zarówno kolor, kształt jak i tekst na przycisku ma do pewnego poziomu znaczenie. Przy optymalizacji strony kariery warto wziąć pod uwagę nasze badania.

Nie przeprowadziliśmy badań eyetracking’owych, choć jesteśmy na etapie badań Heat maps – analiza ta pozwala stwierdzić, jak na naszej zakładce Kariery IT poruszają się użytkownicy strony. Tego typu dane odpowiednio wykorzystane do przebudowy firmowej strony z ofertami pracy pozwalają lepiej zrozumieć zachowania potencjalnego kandydata.

3. Ruch z urządzeń mobilnych – dlaczego kandydaci nie przesyłają CV?

Smartfony wg różnych badań służą głównie do konsumpcji treści w internecie. Z racji na stosunkowe małe ekrany, generowane treści są zazwyczaj lapidarne. Sposób nawigacji po plikach w telefonie zazwyczaj nie jest tak wygodny jak na laptopach/komputerach. Biorąc pod uwagę powyższe należy maksymalnie uprościć formularz rekrutacyjny i przetestować go pod różne rozdzielczości telefonów komórkowych. Warto także wziąć pod uwagę, że użytkownicy na telefonach mobilnych nie posiadają swoich CV, ale mają je w chmurze – umożliwienie im aplikowania przy pomocy rozwiązań cloud’owych zwiększy szansę na pozyskanie mocno rozchwytywanego kandydata.

4. Dlaczego nikt nie zagląda na zakładkę kariera na stronie firmowej.

Dział marketingu zadbał o zakładkę kariera, strona prawidłowa widziana jest na telefonach komórkowych, programiści front end’owi przygotowali ją jako responsywną i nadal nic.

Zakładamy że na stronę firmową wchodzi grupa potencjalnych klientów, jak i osoby z bezpośredniej konkurencji – czyli potencjalni kandydaci! Należy to wykorzystać i podsunąć potencjalnemu kandydatowi link z ofertą pracy – czy to w postaci banera na stronie głównej, czy też jako box reklamowy na firmowym blogu – w ten sposób zwiększmy zainteresowani ofertą pracy w IT.

5. Firma ma bardzo rozbudowane profile w social media, ale nie ma stamtąd Kandydatów

Firma zainwestowała w prowadzenie profili na Facebook’u i Linkedin’ie – daje to wzrost sprzedaży, ale nie przekłada się na CV pożądanych kandydatów IT, ano nie przekłada się, bo nikt nie wie że firma szuka nowego pracownika, a jeśli nie wie to raczej się nie prześle. Nie wolno się bać wykorzystywać tego kanału komunikacji do rekrutacji.

Często wystarczy dodać post na tablicy firmowej w mediach społecznościowych i poprosić swoich pracowników o polubienie posta, szybko powinny być pozytywne efekty.

6. Umieszczenie ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych

Koszt umieszczenia na portalu rekrutacyjnym zaczyna się od 10 zł – portal z ogłoszeniami drobnymi do blisko 800 na najbardziej znanym w Polsce.

Większość firm ogranicza się do dodania oferty pracy na tym ostatnim i czeka na spływ CV, który często z różnych względów nie nadchodzi.

Dział HR nie mając odpowiednich narzędzi analitycznych, nie ma możliwości zrozumienia co się stało, jaki jest powód braku dopasowanych kandydatów. Przecież właśnie wydano 799 zł?

Obecnie dodanie ogłoszenia to za mało, a wręcz jest to wydatek który i tak nie przyniesie korzyści firmie, nie jednokrotnie wystarczy dodanie ogłoszenia na dobrze przygotowanej stronie firmowej i wypromowanie go w mediach społecznościowych.

7. Umieszczenie ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych – czy na pewno wybraliśmy właściwy portal?

Jak często wybierając job board analizowana jest struktura użytkowników danego portalu?Jakie dane posiada rekruter w zakresie grupy docelowej która trafia na dany portal?

Z praktyki wiemy, że rekruter nie posiada żadnych danych, wybór portalu podyktowany jest rozpoznawalnością danej marki portalu z ofertami pracy i dobrym handlowcem, który sprzedał pakiet ogłoszeniowy. Być może te działania przyniosą zamierzony skutek, choć z dużym prawdopodobieństwem nie będą zoptymalizowane.

8. Konieczność zalogowania się na stronie, stworzenie profilu kandydata

Z różnych względów firmy oczekują, że potencjalny kandydat po znalezieniu szukanego ogłoszenia – najczęściej zgodnie z opisem z 1 punktu, nie tylko prześle do nich swoje CV, ale najpierw założy profil na stronie firmowej. Zniechęca to kandydatów do dalszej interakcji z zakładką kariera.

9. Kandydat znalazł opis stanowiska, założył profil. Teraz drogi kandydacie wypełnij nasz formularz!

Kolejna praktyka firm, która powoduje że kandydaci mówią basta! Stworzyłem profil, zalogowałem się! Dlaczego teraz mam przeklejać swoje CV do formularza aplikacyjnego? Niestety jest to dość częsta praktyka w „Dużych” systemach do zarządzania rekrutacją, znaczna część kandydatów mówi dość i nie decyduje się na dalsze kroki. Formularz aplikacyjny powinien być możliwie krótki nie więcej niż trzy pola obowiązkowe plus zaznaczenie zgody na przetwarzanie danych. Dobry formularz powinien wypełnić się sam na podstawie danych zawartych w CV. Istnieje wiele narzędzi które na to pozwalają, TeamQuest zdecydował się na napisanie własnego: pozyskajdane.pl

Stopa bezrobocia w Polsce zbliża się do 8%, w branży IT od dawno oscyluje w okolicach 2%, specjalista HR przestał być biernym odbiorcą CV, a stał się specjalistą od EB, analitykiem danych, partnerem w biznesie swoich wewnętrznych klientów. Czym dział HR będzie miał więcej danych i narzędzi do ich analizy, tym lepiej będzie spełniał swoją funkcję w nowoczesnej firmie.