Nieobiektywna, bezużyteczna, demotywująca, niszcząca relacje w zespole, znienawidzona zarówno przez pracowników jak i managerów, którzy ją przeprowadzają – ocena okresowa zbiera coraz gorsze noty w środowisku HR sprawiając, że wiele dużych światowych firm już z niej zrezygnowało a kolejne zamierzają iść w ich ślady. Czym tradycyjne roczne rozmowy zasłużyły sobie na taką opinię? I przede wszystkim, jakie alternatywy proponują ich przeciwnicy?
System daleki od doskonałości
System ocen okresowych z założenia ma przynosić korzyści zarówno pracodawcy, managerom jak i pracownikom a jego nadrzędnym celem jest wprowadzanie takich zmian w polityce kadrowej, by w jak największym stopniu wspierała ona cele biznesowe firmy. Czy jednak ocena pracy w formie swoistego udokumentowanego rankingu pracowników odbywającego się raz do roku rzeczywiście spełnia tę rolę? Wśród wielu zarzutów, jakie pojawiają się pod adresem tych systemów, jest ryzyko popełnienia błędów oceny, które wszędzie tam, gdzie do głosu dochodzi czynnik ludzki, bardzo trudno wyeliminować. To sprawia, że opinie kierowników często bywają nieobiektywne i tendencyjne, podyktowane wzajemnymi uprzedzeniami lub przeciwnie – sympatiami. Oliwy do ognia dolewa również niejednokrotnie brak jasnych kryteriów oceniania. Eksperci podkreślają ponadto, że system ten sprzyja powstawaniu niepożądanych nawyków takich jak ukrywanie prawdy, niedzielenie się wiedzą, niezdrowa rywalizacja czy donoszenie na kolegów. Nie trzeba dodawać, jak negatywnie wpływa to na morale, ducha pracy wśród członków zespołu. Wszystko to sprawia, że oceny okresowe w wielu firmach są nieprzyjemnym obowiązkiem, którego wszyscy chcieliby uniknąć.
Co zamiast oceny okresowej?
Oczywiście trudno wyobrazić sobie firmę, w której manager byłby zupełnie zwolniony z obowiązku rozmowy z podwładnymi na temat wyników ich pracy. Skoro jednak sformalizowany charakter dorocznej oceny pracowników nie zawsze przynosi oczekiwane rezultaty, czy istnieją jakieś alternatywy? Nie od dziś wiadomo, że zaangażowanie i efekty pracy, przekładające się bezpośrednio na wyniki finansowe firmy, są najwyższe, kiedy w zespole panuje dobra atmosfera, zatrudnieni są wspierani przez swoich managerów i mają poczucie odpowiedzialności za to, co robią. Być może rozwiązaniem jest zatem budowanie w organizacji kultury zaufania, w której feedback udzielany jest na bieżąco a o efektach pracy po prostu się rozmawia, bez czynnika oceniania? Nie bez znaczenia jest również forma przekazywania informacji zwrotnej. Zamiast podkreślać błędy i obszary do poprawy, warto dostrzegać silne strony zatrudnionego tak, aby czuł się on wewnętrznie zmotywowany do dalszego działania. Dbanie o dobrą atmosferę w pracę, rozwój pracowników i nakierowywanie na wspólne cele to wyzwania, jakie stoją przed współczesnymi managerami.
Pozytywne przykłady
Na rezygnację z obecnej formuły oceniania pracowników decyduje się coraz więcej pracodawców, wśród których znalazły się m.in. Microsoft, Deloitte, Adobe czy Accenture. Skutki tego kroku wzięli pod lupę naukowcy z Neuroleadership Institute, organizacji badawczej zajmująca się wdrażaniem rezultatów badań nad mózgiem do praktyki biznesowej. Okazało się, że u tych pracodawców, gdzie formalna ocena efektywności zatrudnionych to już historia, wzrosła nie tylko ilość rozmów pracowników i managerów na temat pracy, ale także zwiększyła się ich jakość i poziom zaangażowania obu stron. Zamiast oceniać przeszłe wyniki pracy zaczęto koncentrować się na wspólnym określaniu nowych celów i tworzeniu planów działania. Dodatkowym plusem było także znaczące zmniejszenie obciążeń administracyjnych. Niemałych zresztą. W samym Deloitte na rozmowy oceniające 65 tys. zatrudnionych poświęcano łącznie rocznie 2 mln godzin!
Choć oceny okresowe nie są systemem doskonałym, jedyna słuszna alternatywa dla nich – nie istnieje. Te firmy, które z nich zrezygnowały wypracowują własne metody na zwiększenie zaangażowania zatrudnionych osób i poprawę wyników, zgodne ze swoimi celami i kulturą organizacyjną. Wiele wskazuje na to, że trend ten będzie rósł w siłę stawiając przed zarządzającymi nowe wyzwania.
A co wy sądzicie na temat ocen okresowych? Spełniają swoją rolę czy powinno się od nich odejść?
