O tym, jak ważni w startupie są ludzie, nie trzeba nikogo przekonywać. To od ich osobowości, zdolności i wiedzy w głównej mierze zależy powodzenie projektu, zwłaszcza w jego początkowej fazie. Młodzi przedsiębiorcy nie zawsze mogą pozwolić sobie na rekrutację specjalistów IT z pomocą profesjonalnych agencji doradztwa personalnego i najczęściej decydują się samodzielne znaleźć odpowiedniego pracownika. Brak doświadczenia sprawia jednak, że w trakcie poszukiwań popełniają zasadnicze błędy, które frustrują zarówno ich samych, jak i kandydatów. Oto niektóre z nich.
Źle przygotowane ogłoszenie o pracę
Ogłoszenie o pracę często bywa pierwszym kontaktem z kandydata z firmą. Dlatego każde zaniedbanie na tym polu może w rekrutacji IT już na wstępie kosztować utratę cennych talentów. Opis stanowiska zaczerpnięty z ogłoszeń konkurencji (a przede wszystkim niezgodny z rzeczywistymi obowiązkami na nim), niewiele mówiące frazesy typu „dynamiczny zespół” czy „ciekawe projekty”, brak widełek płacowych to najczęściej popełniane błędy. Im więcej konkretów, dotyczących stanowiska jak i samej firmy, przekazanych w atrakcyjny, niesztampowy sposób, znajdzie się w ogłoszeniu o pracę IT, tym większe szanse, że rekrutacja zakończy się powodzeniem.
Przedłużanie procesu rekrutacyjnego
W rekrutacji IT nie ma miejsca na skomplikowane procedury, zmiany terminów i odkładanie decyzji o zatrudnieniu w nieskończoność. Tu liczy się czas. Trwająca wojna o talenty IT sprawia, że dezorganizacja, przeciągnie procesu rekrutacyjnego czy zwlekanie z nawiązaniem kontaktu ze specjalistą zainteresowanym pracą mogą skutkować tym, że kandydat straci zainteresowanie ofertą lub po prostu konkurencja sprzątnie nam go sprzed nosa.
Publikacja ogłoszenia i… oczekiwanie na rezultaty
Tradycyjne metody przyciągnięcia kandydatów w przypadku rekrutacji specjalistów IT nie sprawdzą się. Trudno się dziwić. Największe talenty najczęściej bowiem są już gdzieś zatrudnione i nie prowadzą intensywnych poszukiwań pracy w serwisach ogłoszeń, branżowych portalach czy mediach społecznościowych. Sytuacje, kiedy w odpowiedzi na opublikowane ogłoszenie o pracę IT nie wpłynie żadna aplikacja, nie należą do rzadkości. Podstawą sukcesu jest w takim wypadku poszukiwanie sposobów na bezpośrednie dotarcie do kandydatów i zainteresowanie ich konkretną ofertą. Aby tego dokonać, rekruter musi niejednokrotnie uruchomić pokłady swojej kreatywności.
Koncentracja wyłącznie na umiejętnościach i doświadczeniu
O sukcesie lub porażce startupu w ogromnej mierze decydują ludzie. Niewielki, najczęściej kilkuosobowy zespół, sprawia, że zakresy obowiązków jego członków zwykle wykraczają poza wąskie specjalizacje a życzliwe relacje i dobra atmosfera nabierają szczególnego znaczenia. Dlatego staranne dobranie każdego z pracowników w przypadku startupu jest kluczowe. Wiedza i umiejętności techniczne oczywiście są ważne, ale równie cenne są doskonałe umiejętności komunikacyjne, wszechstronność zainteresowań i doświadczeń zawodowych czy osobowość pasująca do kultury organizacyjnej.
Brak feedbacku
Udzielanie informacji zwrotnej kandydatowi, który zainwestował swój czas w rozmowę rekrutacyjną, ale nie został wybrany, to w wielu, nie tylko małych firmach, wciąż rzadkość. Tymczasem pracodawcy, którzy go udzielają, są szczególnie cenieni na rynku pracy. W przypadku rekrutacji IT warto pamiętać o feedbacku na każdym jej etapie. Jeżeli z jakiegoś powodu rezygnujemy z danej osoby, warto ją o tym poinformować i przedstawić powody tej decyzji. Dobre wrażenie, jakie po sobie pozostawimy może być cenniejsze niż nam się wydaje. Informacja zwrotna działa w obie strony. Dla startupowca równie cenna będzie opinia kandydata, o tym, co go mu się podobało, a co zniechęciło i dlaczego nie wybrał danej oferty.
Startupy zwykle nie mają do zaoferowania atrakcyjnego pakietu benefitów czy konkurencyjnego wynagrodzenia. Wysokie oczekiwania co do jakości kandydatów połączone z brakiem doświadczenia w rekrutacji i niedoborem specjalistów IT na rynku pracy, sprawiają, że rekrutacja IT może stanowić dla niech prawdziwe wyzwanie. Niemniej jednak brak kultury korporacyjnej, elastyczność i możliwość rozwijania się wraz ze wzrostem firmy to atuty, które są w stanie skutecznie przyciągnąć do startupu niejeden talent.
