Rozmowa kwalifikacyjna to etap rekrutacji, który niesie ze sobą największe ryzyko popełnienia błędów w ocenie kandydatów. Podjęcie decyzji na podstawie wniosków, które nie mają pełnego poparcia w rzeczywistości, lecz wynikają z procesów poznawczych, stanu emocjonalnego czy systemu wartości, może zdarzyć się najbardziej doświadczonemu selekcjonerowi. Oto subiektywny przegląd najbardziej powszechnych pułapek, jakie na rekrutera zastawia jego własny umysł.

Podstawowy błąd atrybucji

Jest to powszechna skłonność do wyjaśniania zachowania obserwowanych osób w kategoriach przyczyn wewnętrznych i stałych (np. cech charakteru) przy jednoczesnym niedocenianiu wpływów sytuacyjnych, zewnętrznych. Kandydat wydaje się wyjątkowo zdenerwowany i milczący? Być może przyczyną jest poranna sprzeczka z żoną, a nie przychodzący jako pierwszy do głowy – brak profesjonalizmu.

Efekt pierwszeństwa i efekt świeżości

Pierwszy z nich polega na lepszym zapamiętywaniu informacji, które pojawiają się na samym początku. Skoro zaś bardziej je pamiętamy, są dla nas bardziej znaczące przy podejmowaniu decyzji. Efekt świeżości działa w podobny sposób, ale w tym przypadku lepiej zapamiętujemy informacje, które usłyszymy jako ostatnie. Co tu dużo mówić – najgorzej mają kandydaci, którzy są w środku.

Efekt kontrastu

Zjawisko występujące w momencie porównywania kilku kandydatów. Na tle tych, którzy wypadli źle, umiejętności danej osoby wydadzą się być dużo lepsze niż gdyby były oceniane w odosobnieniu. Analogicznie, kandydat spełniający wszystkie oczekiwania będzie oceniony słabo, jeżeli jego konkurenci na dane stanowisko będą przewyższać wymagania pracodawcy.

Błąd tendencji centralnej

Masz wrażenie, że wszyscy kandydaci są raczej przeciętni i żaden z nich się nie wyróżnia? Prawdopodobnie ulegasz błędowi tendencji centralnej, który polega na unikaniu skrajnych opinii i uśrednianiu ocen. Trudno o wybór najlepszego z kandydatów, kiedy zatarciu ulegają ich najbardziej charakterystyczne cechy.

Zjawisko promieniowania

Tendencja do niedostrzegania wad u osób ocenionych wcześniej pozytywnie (efekt halo) lub do niedostrzegania cech pozytywnych u tych, którzy na początku zostali ocenieni negatywnie (efekt Horna). To, w która stronę pójdą uogólnienia zależy od wzorców kulturowych i naszych doświadczeń. Starający się o pracę jest wyjątkowo sympatyczny? Przecież taka osoba nie może być niekompetentna…

Efekt podobieństwa

Ty i kandydat pochodzicie z tego samego miasta? Kobieta, z która przeprowadzasz rozmowę wyjątkowo przypomina ci nielubianą teściową? Uważaj na efekt podobieństwa. Mechanizm ten sprawia, że oceniamy innych przez pryzmat własnej osoby przypisując im cechy (pozytywne lub negatywne), których w istocie nie posiadają.

Samospełniająca się przepowiednia

Element wróżbiarstwa w rekrutacji? Owszem i to powszechniejszy niż mogłoby się wydawać. Za zjawiskiem tym stoi wykonywanie takich działań, które potwierdzą naszą wstępną ocenę sytuacji czy osoby. Załóżmy, że kandydat został na wstępie oceniony jako mniej kompetentny niż inni aplikujący na to samo stanowisko. Zadawanie mu mniej korzystnych pytań czy trudniejszych zadań (oczywiście nieświadomie) w tej sytuacji nie będzie przypadkiem. Pozostanie tylko stwierdzić: „A nie mówiłem?”.

Jak widać mechanizmy ludzkiego mózgu umożliwiające szybką ocenę sytuacji, w przypadku rekrutacji mogą prowadzić do poważnych (i kosztownych) błędów. Jak zatem nie dać się sprowadzić na manowce? Świadomość zagrożeń jest pierwszym krokiem w tym kierunku.