Mimo wielu inicjatyw wychodzących ze strony biznesu, ale też prawodawców, trudno stwierdzić, aby w ciągu ostatnich lat sytuacja kobiet na rynkach pracy uległa odczuwalnej poprawie. Potrafimy identyfikować wiele przyczyn dyskryminacji kobiet (choć znacznie gorzej radzimy sobie ze skutecznym ich zwalczaniem), ale jedna, dość często pomijana w kontekście dysproporcji na rynku pracy może się w wielu przypadkach okazać kluczowa. Zwłaszcza, że choć wynika bezpośrednio z kompetencji impersonalnych samych ofiar dyskryminacji, to jednak jest głęboko zakorzeniona w patriarchalnych systemach społecznych.
Dyskryminacja ze względu na płeć w UE
Według danych Komisji Europejskiej w 2020 roku kobiety w państwach Wspólnoty zarabiały średnio aż o 13% mniej niż mężczyźni. Polska wypada w rankingu nieźle – nad Wisłą różnica wyniosła 4,5%, co umieszcza rodzimy rynek pracy na 5. miejscu w rankingu najmniej dyskryminujących ze względu na płeć. W państwach plasujących się zazwyczaj znacznie wyżej w indeksach rozwoju niż Polska, sytuacja ma się znacznie gorzej: w Szwecji tzw. gender gap wyniósł 11,2%, we Francji 15,8%, w Niemczech natomiast 18,9%.
Zanim jednak odkorkujemy szampana, należy zauważyć, że brakuje jakiegokolwiek uzasadnienia, aby taka dyskryminacja w ogóle miała miejsce, nawet jeśli będzie wynosiła 4,5%. Ponadto Komisja Europejska zaznacza, że sytuacja w UE, jeśli chodzi o dyskryminację płacową, pozostaje w zasadzie niezmienna od dekady.
KE wskazuje cztery główne powody występowania takich danych, które znane są od lat i jakoś nadal nie udaje się ich zwalczyć. Poza samą dyskryminacją ze względu na płeć (gorsza zapłata za tę samą pracę, co narusza postanowienia Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej przyjętego jeszcze w 1957 r.) Komisja identyfikuje jeszcze trzy inne przyczyny. Po pierwsze, segregacja sektorowa polegająca na nadreprezentacji kobiet w słabo opłacanych sektorach gospodarki. Po drugie, nierówny podział płac pracy płatnej i nieodpłatnej – kobiety mają przepracowywać więcej godzin w tygodniu, przy czym poświęcają czas na prace nieodpłatne, związane np. z utrzymaniem domu, co może przekłada się na ich karierę. Po trzecie, znany już chyba powszechnie problem szklanego sufitu, przez który zaledwie w 8% w największych europejskich przedsiębiorstwach stanowisko CEO pełnią kobiety.
Dysproporcje pewności siebie
Dysproporcje wynagrodzeń świadczące najczęściej o zjawisku, które po imieniu można nazwać zwyczajną dyskryminacją, biorą się zazwyczaj z przebiegu rozmów kwalifikacyjnych i procesów negocjacyjnych pomiędzy pracowniczką i pracodawcą. W ten sposób dochodzimy do innego problemu, który pominęli europejscy urzędnicy, a o którym bez przesady można powiedzieć, że jest nagminny. Również w Polsce. Chodzi o tzw. confidence gap, co można tłumaczyć jako dysproporcja pewności siebie, a bardziej opisowo jako dysproporcję poczucia własnej wartości zawodowej zachodzącą pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Krótko mówiąc, w patriarchalizmie dziewczynki są wychowywane na skromne, miłe i grzeczne, a to umiarkowanie idzie w parze z realiami schyłkowego kapitalizmu, w którym najczęściej, jeśli czegoś się nie wyszarpie siłą, to się tego w ogóle nie dostanie. W rezultacie najwyżej plasujące się w drabinie organizacyjnej przedsiębiorstw stanowiska w zdecydowanej większości zajmują mężczyźni. Ci są wychowywani na bezkompromisowych zdobywców, którzy bardzo często mają tendencję do znacznego zawyżania swojej wartości, zakrawającego nawet – czego dobrym przykładem są młode wilki finansjery – na stany noszące znamiona zaburzeń.
Do takich mniej więcej wniosków doszły przynajmniej na łamach “The Atlantic” (numer z maja 2014 r.) Katty Kay i Claire Shipman. Nie tylko dostrzegają one dowody na istnienie zjawiska dysproporcji w pewności siebie, ale także stwierdzają, że współcześnie pewność siebie stanowi na rynku pracy już nawet nie osobistą cechę charakteru, lecz kompetencję. Kompetencję, którą od dziecka tłamsi się u kobiet, i pielęgnuje u mężczyzn, i to właśnie ten aspekt może stanowić odpowiedź na zadawane w materiale pytanie: “dlaczego mężczyźni zakładają, że są tacy świetni?”.
Confidence gap w badaniach i rekrutacji
Opinie autorek potwierdzają badania – tak naukowe, jak i statystyki pochodzące z przedsiębiorstw IT. Wyniki badań przeprowadzonych w 2003 r. przez zespół psychologów z Uniwersytetu Cornella i Washington State University wskazują, że dysproporcje w kwestii pewności siebie na rynku pracy (choć nie tylko) mają silne powiązania z efektem Dunninga-Krugera. W skrócie chodzi w nim o to, że osoby z nikłą wiedzą w jakimś obszarze są przekonani, że prezentują wysokie kompetencje, a ludzie obeznani z tematem skłaniają się raczej do niedowartościowywania swojej wiedzy.
Badanie było przeprowadzone dość sprytnie – uczestnicy byli przekonani, że będą poddani testowi wiedzy w zakresie tzw. nauk ścisłych. Tak naprawdę jednak najważniejsze badania były przeprowadzane przed testem wiedzy ankiety i po nim. Uczestnicy oprócz samego quizy musieli odpowiedzieć na pytanie o to, jak oceniają swoje kompetencje, np. “czy jesteś dobry w naukach ścisłych?” i temu podobne. Rezultaty wskazywały na zauważalnie niższą pewność swoich umiejętności wśród kobiet – średnio w 10-stopniowej skali oceniały się one na 6,5, natomiast mężczyźni na 7,6. Po quizie, w odpowiedzi na pytanie: “jak poszło ci z testem?”, kobiety przyznały sobie średnio 5,8 punktów, a mężczyźni 7,1. Wyniki samego testu badającego wiedzę z zakresu nauki ścisłych był zgoła inne: kobiety uzyskały średnio 7,5 pkt, a mężczyźni 7,9.
W przypadku rynku pracy, a konkretniej procesów rekrutacyjnych, zjawisko to dobrze widoczne jest na etapie odpowiedzi na dostępne na rynku pracy oferty. Pokazują to dane HP, które przeprowadziło badania na materiale własnych ofert pracy. Według nich mężczyźni zdecydują się na aplikowanie na daną ofertę, gdy spełniają zaledwie 60% wymagań. Zgoła inaczej jest z kobietami – te decydowały się na przystąpienie do rekrutacji tylko wówczas, gdy spełniały wszystkie wymagania.
Jak zmniejszyć confidence gap?
Czy taką sytuację można zmienić? Według Jacka Zengera, publicysty “Forbesa” – tak. Uważa on jednak, że pracę muszą wykonać kobiety. Uważa on, że kluczowe aspekty do zwiększania swojej pewności zawodowej siebie służyć można zmiana sposobu bycia, odpowiednia postura, zmiana garderoby i stylu oraz ogólniej – mindsetu. Biorąc jednak pod uwagę, jak głęboko zakorzenione jest w naszej kulturze wymuszanie na kobietach “cnót niewieścich”, trudno się z Zengerem zgodzić.
Jego porady to czystej wody “fake it, unitil you make it” i może owszem, po ich wprowadzeniu w życie ktoś będzie sprawiać wrażenie bardziej pewnego siebie, ale czy faktycznie taki będzie? Jak już ustaliliśmy, korzenie problemu sięgają głęboko i wymagają zmian systemowych i pracy u podstaw, być może już na etapie wychowywania dzieci i przygotowywania ich do dorosłego życia. Trudno oczekiwać, żeby na dłuższą metę zmiana garderoby, fryzury czy sposobu bycia mogła zasypać dysproporcje spowodowane stuleciami funkcjonowania patriarchalizmu.
