Jawność zarobków jest kwestią kontrowersyjną, choć nie powinna nią być. Każdy kandydat biorący udział w procesie rekrutacyjnym, powinien otrzymać informację o tym, ile zarobi na konkretnym stanowisku pracy i jak kształtują się zarobki na ścieżce zawodowej kariery. Dzięki temu łatwiej byłoby mu podjąć decyzję o tym, w jakim kierunku chce się rozwijać. Dlaczego wciąż w Polsce rozmawianie o zarobkach jest traktowane jako jeden z tematów tabu?

Kwestie poruszone w artykule to:

Jawność zarobków a nieuczciwość pracodawców

Dlaczego niektórzy pracodawcy unikają wprowadzenia jawnych zarobków? Bo szybko mogłoby się okazać, że istnieją pewne dysproporcje w wynagrodzeniu pracowników w zależności od ich płci, doświadczenia, czyjejś dobrej woli. Często zdarza się, zwłaszcza w polskich stereotypowych firmach IT, że pracownicy z 10-letnim stażem pracy zarabiają mniej niż pracownicy, którzy wynegocjowali dla siebie atrakcyjną stawkę, przyjmując się do pracy.

Często słyszy się również, że zarobki dla kobiet w IT są dużo niższe niż zarobki dla mężczyzn na tym samym stanowisku. Kobiety narzekają też na brak możliwości awansu mimo posiadanych kompetencji i trudniej im zająć stanowiska menedżerskie niż mężczyznom. Czy polskim firmom grozi publiczne ujawnienie zarobków, nawet pomimo braku zgody właścicieli? Tak, istnieje szansa, że każda firma działająca na terenie UE (a więc także i w Polsce) będzie musiała ujawnić zarobki pracownikom.

Rewolucyjny projekt KE

W marcu 2021 r. Komisja Europejska zaczęła pracować nad projektem, który znosiłby nierówności płacowe. Przygotowany przez KE projekt zakłada, że informacje o płacach będą przesyłane kandydatowi już na wstępnym etapie rekrutacji, jakim jest zamieszczenie ogłoszenia o pracę. To oznacza, że wszystkie oferty zarobkowe umieszczane na portalach ogłoszeniowych, będą musiały mieć podane zarobki. Informacja ta będzie musiała również obejmować podział wynagrodzeń ze względu na płeć.

Co więcej, pracodawcy będą zobowiązani do publikowania informacji na temat różnic zarobkowych pomiędzy pracownikami, choć wstępnie ma to obejmować firmy, które zatrudniają powyżej 250 osób. Wszystkim firmom bez wyjątku zalecane będzie wewnętrzne ujawnienie wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach pracy. To, co może szokować to opcja wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli różnice pomiędzy płciami wyniosą co najmniej 5%, a pracodawca nie będzie mógł w rzeczowy sposób uzasadnić swojej decyzji. Wówczas będzie musiał podjąć rozmowy z pracownikami.

Wzorem państwa skandynawskie

To, co może wydać się dziwne, to fakt, że taki system od lat działa już w państwach skandynawskich. o. W Szwecji i Norwegii istnieje całkowita jawność zarobków – rozliczenia z fiskusem wszystkich podatników są dostępne dla każdego, kto wie, gdzie je znaleźć. Wystarczy przeklikać się przez formularz i można sprawdzić, ile zarabia osoba na podobnym stanowisku, pracująca w konkurencyjnej firmie. Co ciekawe, wystarczy, że niezadowolony pracownik wykona telefon do urzędu skarbowego i poskarży się na faworyzowanie innego pracownika, czy dyskryminację ze względu na płeć, a pracodawca będzie musiał się do tego ustosunkować.

Model One job, one pay w USA

W wielu korporacjach na świecie w walce z dyskryminacją płacową pomocny jest model OJOP, który zakłada, że możesz zarobić te same pieniądze, pracując z dowolnego miejsca na świecie i wykonując te same usługi, na rzecz konkretnej firmy. Jednym słowem, to polityka ujednolicenia wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach, niezależnie od płci, rasy etnicznej, czy doświadczenia osoby zatrudnionej na tym stanowisku. W tym modelu wykorzystuje się wzorce płacowe obowiązujące w Dolinie Krzemowej, gdzie jakość pracy byłaby doceniana przez pracodawcę w jawnych premiach.

Kto najmniej skorzysta na wprowadzeniu jawności wynagrodzeń? Pracodawcy, którzy mają wiele do ukrycia.