Jak osłabić w pracowniku ochotę do szukania innej pracy? Założyć mu złote kajdanki! Niektóre firmy szukając metod na zatrzymanie u siebie najcenniejszych specjalistów sięgają po pakiety zachęt finansowych, które mają na długie lata związać ich z pracodawcą. Tylko czy strategia ta rzeczywiście spełnia swoją rolę?
Zniewolenie na własne życzenie
Sfinansowanie drogiego szkolenia lub ekskluzywnych studiów, pracownicze programy emerytalne, odroczone premie czy programy opcji na akcje firmy w zamian za pozostanie w organizacji przez określony czas – to tylko niektóre z narzędzi, które mogą być elementami programów lojalnościowych wiążących pracownika z firmą za pomocą „mamony”. Niektóre z nich z definicji wyznaczają dłuższy horyzont czasowy, inne mogą wiązać się z podpisaniem tzw. „lojalki”, czyli umowy określającej m.in. czas, jaki pracownik musi pozostać w firmie po zakończeniu programu, aby „odpracować” świadczenie. Osoba, która przed upływem wyznaczonego okresu lojalnościowego odejdzie z pracy lub zostanie zwolniona z własnej winy, zobowiązuje się do zwrotu kosztów edukacji opłaconej przez firmę – w całości lub pomniejszonych proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Pracownicy z reguły chętnie pozwalają sobie zakładać takie kajdanki. Praca w IT nie jest tu wyjątkiem. Wręcz przeciwnie – wysokie koszty kursów certyfikacyjnych sprawiają, że informatycy, szczególnie na początku drogi zawodowej, w zamian za udział w nich chętnie przystają na związanie się z daną firmą. W rezultacie trudniej jest im podjąć decyzję o zmianie miejsca zatrudnienia.
Lojalność zapisana w kontakcie
Stosowanie tego typu programów jako sposobu na zatrzymanie pracownika w firmie budzie wiele wątpliwości. Przede wszystkim, czy rzeczywiście pozwalają budować lojalność i stałe zaangażowanie pracownika? Ten sposób zachęty odwołuje się bowiem do metody „kija i marchewki” czyli motywacji zewnętrznej, która, jak wiadomo, w mniejszym stopniu warunkuje sukces niż chęć do działania wypływająca z potrzeby własnego rozwoju czy poczucia satysfakcji. Umowa o odpracowanie jakiegoś czasu „za coś” wydaje się więc pomysłem na krótko, wiążącym pracodawcę z pracownikiem tylko na czas jej trwania. Jeżeli pracownik już wcześniej myślał o odejściu ten sposób motywacji będzie tym bardziej nieskuteczny. Ryzyko, że po ustaniu umowy, zwiąże się z innym pracodawcą jest wysoce prawdopodobne.
Krępujące kajdanki czy korzystny dla obu stron kontrakt?
Naiwnością byłoby zatem sądzenie, że takie programy dadzą stuprocentową szansę zatrzymania w firmie kluczowych pracowników. Jeżeli jednak umowa oparta jest na rozsądnych warunkach uwzględniających równoważną relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, może przynieść wiele korzyści obu stronom. Dla firmy inwestycja w rozwój pracownika to sposób na stałe podnoszenie wartości kapitału intelektualnego, który w dłuższej perspektywie z pewnością zaprocentuje, dla pracownika z kolei to możliwość zwiększenie swojej wartości na rynku pracy, nie tylko wewnątrz organizacji, ale także poza nią. Wkładem organizacji w tę inwestycję jest sfinansowanie dodatkowej edukacji. Nic więc dziwnego, że oczekuje również wkładu z drugiej strony w postaci gwarancji, że z finansowanego programu skorzysta firma. Wielu pracowników przyjmuje to ze zrozumieniem i z chęcią przystaje na taki „układ” nie traktując go jako krępujące kajdanki.
Mimo tego, że umowy lojalnościowe pod pewnymi warunkami mogą przysłużyć się i pracodawcy i pracownikowi, traktowanie ich jako sposobu na zatrzymanie talentów w firmie to działanie krótkowzroczne. Warto pamiętać, że bez atmosfery budującej zaangażowanie wśród zespołu, ambitnych, rozwijających zadań i dobrej relacji z szefem, żadne złote kajdanki nie przyniosą pożądanego efektu.
