Jest późny wieczór. Wszystkie biura i sklepy są zamknięte. Twój samochód jest zepsuty i nie masz telefonu. Nagle dowiadujesz się, że jutro rano wyruszasz w podróż, do której musisz się przygotować. Wbrew pozorom nie jest to scenariusz filmu ani nowego reality show, ale typowe zadanie, jakie czeka kandydata podczas rekrutacji prowadzonej metodą Assessment Center (AC).
Z armii do biznesu
Selekcja na podstawie CV i rozmowa kwalifikacyjna to czasami jedynie preludium procesu rekrutacyjnego. Duże korporacje (ale i często mniejsze firmy), aby zminimalizować ryzyko popełnienia kosztownych błędów personalnych na kluczowych stanowiskach, stosują dużo bardziej wyrafinowane strategie selekcji. Jedną z nich jest Assessment Center. Zanim metoda ta znalazła uznanie w biznesie, już w latach 30. XX wieku wykorzystywana ją do optymalnego doboru oficerów niemieckich służb powietrznych. Podczas II wojny światowej stosowano ją w brytyjskiej Royal Navy, a później również w trakcie selekcji agentów amerykańskiego wywiadu. Pierwszym cywilnym zastosowaniem AC był innowacyjny program rozwoju kadry managerskiej prowadzony przez amerykańską firmę telekomunikacyjną AT&T w latach 50. Ogromna trafność decyzji kadrowych będących wynikiem tej metody sprawiła, że system ten przejęły inne korporacje w USA a następnie w Europie i w Polsce. Dziś to jedna z najczęściej stosowanych metod rekrutacji, którą wyróżnia najwyższa wartość predykcyjna, czyli wskaźnik prawdopodobieństwa znalezienia właściwego kandydata.
Kandydat pod lupą
Metoda Assessment Center, mówiąc najprościej, polega na obserwacji kandydatów podczas wykonywania specjalnie przygotowanych zadań i ćwiczeń odzwierciedlających hipotetyczne sytuacje, jakie mogą pojawić się na danym stanowisku. Celem AC jest ocena, jak w symulowanych warunkach zawodowych kandydaci radzą sobie z obowiązkami. Takie spotkanie zwykle ma charakter grupowy (kandydat występuje w towarzystwie swoich konkurentów na dane stanowisko) i trwa przynajmniej kilka godzin (a nawet dni). Choć zdarza się, że zadania się powtarzają, to podobnie jak w przypadku niestandardowej rozmowy kwalifikacyjnej, nie sposób przewidzieć, z jakim zestawem ćwiczeń przyjdzie nam się zmierzyć i w związku z tym niełatwo się do nich przygotować. Trudno również, działając w stresie i pod presją czasu, ukryć swoje braki czy niekompetencje. Wychwycenie ich to rola odpowiednio przeszkolonych asesorów, którzy dokonują oceny kandydatów.
Czy warto?
Wśród wielu zalet Assessment Center najważniejszą jest rzetelna i obiektywna ocena kandydata. Osoby poddawane przez długi czas niezwykle intensywnym, specyficznym i wymagającym ćwiczeniom po prostu nie są w stanie udawać kogoś, kim w rzeczywistości nie są. A audytorium złożone z asesorów trudno oszukać! To pozwala, według zwolenników tej metody, na podjęcie nawet w 80 % przypadków trafnych decyzji rekrutacyjnych. Pracownikom z kolei AC pozwala bezpośrednio doświadczyć wymagań i oczekiwań, z jakimi wiąże się dane stanowisko. Ponadto rekrutowani tą metodą kandydaci czują się sprawiedliwiej traktowani, gdyż każdy z nich ma równe szanse podczas prezentowania swoich umiejętności. Niestety, Assessment Center niesie ze sobą także pewne wady. Przede wszystkim, aby profesjonalnie przygotować i przeprowadzić taką rekrutacji trzeba się liczyć z niemałym nakładem finansowym. Poza tym jest to metoda wymagająca ogromu pracy oraz zaangażowania dużej liczby osób. Trudno również o prawdziwych mistrzów wśród asesorów. Przeprowadzenie Assessment Center najczęściej wiąże się z korzystaniem z usług firmy zewnętrznej, a to tylko dodatkowo podnosi koszty tej formy rekrutacji.
Assessment Center, mimo swojego rozmachu i wysokich kosztów, w ostatecznym rozrachunku pozwala pracodawcom cieszyć się pracownikiem niemal perfekcyjnie dopasowanym do potrzeb firmy. Metoda ta stwarza tym samym wiele możliwości także w rekrutacji IT, zwłaszcza na stanowiskach, gdzie liczą się kompetencje miękkie. A, jak wiadomo, w tej branży zła decyzja personalna potrafi słono kosztować.
