Kończy się czwarty rok rządów Satyi Nadelli w Microsofcie. Upływają one pod znakiem przeniesienia środka finansowej ciężkości na Azure, dostarczania oprogramowania konsumenckiego jako usługi oraz sympatyzowania ze społecznością Open Source. Kadencja Nadelli to także zmiany wewnątrz samego Microsoftu – dziś wiemy już więcej na temat małej rewolucji w kwestii rekrutacji programistów.
Microsoft rewiduje swoje podejście do rozmów kwalifikacyjnych
Każdy kto bacznie śledził korporacyjne blogi Microsoftu w ciągu ostatnich kilkudziesięciu miesięcy wie, że firma kojarzona niegdyś wyłącznie z produkcją Windowsa i Office’a zmienia się. Nie ma wątpliwości, że po części są to zabiegi czysto wizerunkowe, które mają ocieplić demonizowanego (na własne życzenie) od lat branżowego molocha. Nie brakuje nawet głosów, że otwarcie się na Open Source to także zabieg obliczony wyłącznie na zyski wizerunkowe, zaś Microsoft po prostu maskuje w ten sposób swoje niezmienne monopolistyczne zapędy.
W ostatnim czasie opisywaliśmy jednak zmianę wewnątrz korporacji, która może być interpretowana jako kulturowa wolta. Dzięki porzuceniu doktryny Ballmera, według której wszystko, co powstało poza Microsoftem należało odrzucić, wśród zatrudnianych programistów spopularyzował się Python. Teraz, dzięki publikacji Johna Montgomery’ego pracującego w Microsofcie jako Project Manager w dziale rozwoju narzędzi deweloperskich, wiemy już, jak wspomniana kulturowa wolta wpłynęła na proces rekrutacji nowych programistów do Microsoftu.
1. Koniec z „głupimi” pytaniami
W rezultacie eksperymentów, jakie trwały w Microsofcie mniej więcej od 2016 roku, Montgomery doszedł do trzech konkluzji. Pierwszą z nich była kwestia zadawania „przestarzałych”, nieaktualnych pytań podczas rozmów kwalifikacyjnych – były to na przykład proste zagwozdki geometryczne (dlaczego włazy kanalizacyjne są okrągłe?) lub zadania sprawdzające skuteczność w rozwiązywaniu problemów programistycznych, np. jak odwrócić kolejność elementów w liście. Dlaczego w „nowym” Microsofcie takie zadanie uznaje się za przestarzałe? Przede wszystkim dlatego, że są czysto teoretyczne, problemy występują tylko w warunkach rozmowy kwalifikacyjnej. Nowym podejściem ma być zaś rozwiązywanie prawdziwych problemów występujących w prawdziwych programach i usługach, nad jakimi pracuje Microsoft.
2. Nie każdy lubi burze mózgów
Drugie spostrzeżenie dotyczyło samych warunków pracy. Dotychczasowy model rozmowy kwalifikacyjnej miał wyłaniać przede wszystkim osoby, które dobrze radzą sobie w pracy zespołowej, a zatem w dynamicznie zmieniających się warunkach, wręcz chaosie, gdzie o uwagę wciąż walczy wiele nieuporządkowanych bodźców. Rzecz w tym, że przeświadczenie o skuteczności klasycznej burzy mózgów jest w dużej mierze wydumane i utrwalone przez korporacyjne standardy rodem z boiler roomów w latach dziewięćdziesiątych. Choć dla wielu będzie to oczywistością, to Microsoft po latach powielania podobnych wzorców doszedł do wniosku, że część pracowników jest zdecydowanie skuteczniejsza, gdy… pracuje w ciszy i spokoju. Zamiast przekrzykiwania się, czasem lepiej usiąść w ciszy i samodzielnie opracować kompletne rozwiązanie problemu.
3. Najlepiej kogoś poznać, pracując z nim
Ostatnim spostrzeżeniem Montgomery’ego (czy też, jak sam to nazywa, „olśnieniem”) była dysproporcja pomiędzy tym, co kandydat prezentował na rozmowie kwalifikacyjnej a tym, jak pracował na co dzień. Jak nietrudno się domyślić zdarzały się zarówno pozytywne, jak i negatywne rozczarowania. A to w prostej linii poprowadziło do konkluzji, że najlepszym sposobem na poznanie czyichś kompetencji będzie praca z nim. W ten sposób rozwiązano też problem pierwszego zastrzeżenia – wyróżniających się kandydatów angażowano do opensource’owych projektów Microsoftu, w których – wraz z zespołem doświadczonych programistów – rozwiązywali faktyczny problem w prawdziwym oprogramowaniu, nie zaś teoretyczną zagadkę na papierze.
Złośliwi powiedzą, że takie spostrzeżenia wydają się oczywistością. Tak, podobne jak większość spostrzeżeń, gdy ktoś już je nam wyłoży. Microsoft potrzebował dwóch lat, by opracować wnioski i zacząć je wdrażać. Nowy system ma być znacznie skuteczniejszy w wyłanianiu kandydatów z pożądanymi przez Microsoft umiejętnościami, ale nie jest pozbawiony wad. W stosunku do poprzednich, „teoretycznych” rozmów, proces rekrutacji jest znacznie mniej wydajny – więcej czasu poświęca się na znalezienie mniejszej liczby programistów. Jakość wykonywanej przez nich pracy ma jednak wynagradzać Microsoftowi spowolnienie trybów rekrutacyjnej machiny.
