Z tego wpisu dowiesz się:

• które przekonania rekruterów odbiegają od dzisiejszej rzeczywistości?
• jakie działania utrudniają dotarcie do talentów IT?
• co robić, aby rekrutacja była skuteczna?

Trudno nie zgodzić się z faktem, że rekrutacja IT to obszar, który nieustannie się rozwija. Aby działać efektywnie rekruterzy stale muszą aktualizować swoją wiedzę na temat dostępnych narzędzi i metod. Wśród nich nie brak jednak takich osób, które wolą polegać na „sprawdzonych” strategiach, jakimi posługiwali się do tej pory. Wybór takiej taktyki nie tylko sprawia, że przeprowadzane przez nich rekrutacje są mniej skuteczne, ale często również negatywnie wpływa na wizerunek całego środowiska. Zebraliśmy trzy wciąż popularne wśród headhunterów przekonania, na które czas spojrzeć krytycznym okiem.

Publikacja ogłoszenia o pracę wystarczy, aby dotrzeć do odpowiednich kandydatów

Mimo że rynek pracy IT od lat należy do pracowników, wciąż nie brak rekruterów, którzy swoje wysiłki koncentrują głównie wokół ogłoszeń o pracę publikowanych w popularnych serwisach. Wielu z nich wydaje się być przekonanych, że każda otrzymana aplikacja jest jak los na loterii. Im więcej ich jest, tym większe szanse na to, że wśród nich znajdzie się osoba odpowiadająca wymaganiom na danym stanowisku. Tymczasem do nierzadkich należą sytuacje, kiedy żaden z pozyskanych w ten sposób kandydatów nie przechodzi nawet pierwszego etapu rekrutacji. Dlaczego? Otóż największe talenty IT zwykle są już gdzieś zatrudnione i nie prowadzą intensywnych poszukiwań pracy. Dotarcie do nich wymaga zupełnie innych strategii. Czy warto zatem marnować czas i energię na zdobycie aplikacji, które następnie zostaną odrzucone?

Proces rekrutacyjny należy uruchomić w momencie, kiedy pojawia się wakat

W pełni obsadzony zespół techniczny to dziś sytuacja, która należy do rzadkości. Nawet, jeśli się zdarzy, to nie powód do chwili oddechu. W przeciwieństwie to innych branż, w IT podjęcie działań rekrutacyjnych dopiero w chwili, kiedy pojawi się wakat, może przysporzyć rekruterowi wiele zbędnego stresu i rozczarowań a firmę narazić na straty wynikające z nieobsadzonego stanowiska. Aby tego uniknąć, rekrutację należy prowadzić stale. Budowanie relacji z kandydatami oraz nawiązywanie nowych kontaktów nie tylko pozwolą w razie potrzeby dotrzeć do osoby o wymaganych kompetencjach, ale również pozytywnie wpłyną na wizerunek firmy.

Employer branding to przejściowa moda

W branży IT, gdzie kandydaci mogą wręcz przebierać w ofertach pracy, wysokie wynagrodzenie, wyszukane benefity czy kreatywne metody rekrutacyjne nie zawsze wystarczą, aby zainteresować programistę swoją propozycją a przede wszystkim skłonić go do zmiany pracodawcy. Przyciągającym talenty magnesem, którego siły wielu rekruterów wciąż nie docenia, jest marka pracodawcy. Odpowiednie kształtowanie wizerunku firmy często jest kluczem do tego, aby zapewnić sobie stały dopływ kandydatów o wysokich umiejętnościach. Warto zatem zadać sobie pytanie, dlaczego warto pracować w przeprowadzającej rekrutację firmie i co jest wyjątkowego w jej kulturze? Elementy wyróżniające pracodawcę na rynku powinny być wyraźnie zaakcentowane zarówno w ogłoszeniu o pracę, mailu do kandydata czy firmowej stronie internetowej.

Z jednej strony zapotrzebowanie na programistów i informatyków dramatycznie rośnie, z drugiej – dobrzy kandydaci stają się coraz bardziej wymagający i nie jest łatwo przekonać ich do zmiany pracy. To sprawia, że rekrutacja IT wymaga ogromnej uwagi, niepoprzestawania na standardowych metodach a przede wszystkim stawienia czoła mitom, które sprawiają, że cel, jakim jest zatrudnienie najlepszych specjalistów, staje się bardziej odległy. Powiedzenie „Nie stać cię na zatrudnienie specjalisty? Jeszcze nie wiesz, ile potrafi kosztować amator” będzie tu najtrafniejszym podsumowaniem.