Z artykułu dowiesz się:
- Co to jest persona kandydata
- Dlaczego warto tworzyć personę kandydata
- Co się składa na personę kandydata
- Skąd wziąć dane do opisu persony kandydata
- Jakich błędów unikać przy jej opracowywaniu
Po co właściwie potrzebujesz persony kandydata?
Persona kandydata to opis postaci, która najlepiej pasuje na dane stanowisko. Jest to wyobrażenie o nowym pracowniku wraz z zestawieniem jego wszystkich kluczowych cech. Idealnie odpowiada ona potrzebom firmy i Twoim oczekiwaniom, spełnia wymagania dotyczące obowiązków związanych z konkretnym stanowiskiem, a także wpisuje się w kulturę organizacji. Persona kandydata jest więc to obraz pracownika, którego szukasz.
Czy to oznacza, że korzystając z persony kandydata, musisz znaleźć osobę, która będzie w 100% jej odpowiadać? Nie, nawet jest to niemożliwe. A więc o co chodzi? Persona kandydata ma być Twoim punktem odniesienia. W trakcie rekrutacji wybierasz takich kandydatów, którzy odpowiadają jej w największym stopniu, posiadają jej kluczowe cechy, a także mają potencjał rozwoju w kierunku pozwalającym zbliżyć się jeszcze bardziej do stworzonego przez Ciebie ideału. Opracowując personę kandydata, musisz być gotowy na kompromisy, jednocześnie dążąc do wyboru pracownika najbardziej odpowiadającego stworzonej personie.
Skoro i tak wiesz, że nie uda Ci się znaleźć ideału, to po co go w ogóle tworzyć? Mając personę kandydata, Twoje działania rekrutacyjne są zdecydowanie bardziej efektywne. Wiesz, czego szukasz i do czego dążysz, poświęcasz więc uwagę tym kandydatom, którzy rzeczywiście mają szansę sprawdzić się na danym stanowisku. Koncentrujesz się na najważniejszych dla Ciebie cechach, aby znaleźć tę odpowiednią osobę. To skutkuje oszczędnością czasu i pieniędzy. Nie przepalasz budżetu rekrutacyjnego. Nie sprawdzasz wszystkich kandydatów, a jedynie tych, którzy są najbliżej stworzonej przez Ciebie personie. W takim przypadku rekrutacja może trwać nawet o połowę krócej.
Już samo przygotowywanie persony kandydata jest związane z konkretnymi korzyściami dla firmy. Pozwala to jeszcze lepiej poznać swoją własną organizację, zagłębić się w jej kulturę i zlokalizować newralgiczne obszary, które wymagają poprawy. Na co dzień nie dostrzegamy pewnych rzeczy, dopiero poświęcając więcej uwagi budowaniu zespołu, jesteśmy w stanie dostrzec, czego mu brakuje i czy w dobrym kierunku zmierzamy. Może się okazać, że potrzebujemy nie tylko jednego pracownika, a kilku na różne stanowiska, lub zupełnie odwrotnie, szukamy kilku, a w zupełności wystarczyłby jeden.
Kim on jest? Profil idealnej persony kandydata
Nie ma jednego, uniwersalnego schematu, według którego tworzy się personę kandydata. Tak naprawdę to Ty ustalasz dane i informacje, które chcesz, aby się znalazły w opisie. Co ważne, im jest on bardziej szczegółowy, tym lepiej. To postać półfikcyjna, która ma jednak imię, wiek, wykształcenie, swoje hobby i zainteresowania, perspektywę rozwoju, bagaż doświadczeń, cele, wyzwania i ograniczenia. To postać, która mogłaby istnieć w rzeczywistości. Zatem nie daj się ponieść fantazji, to nie ma być super bohater, a osoba, która realnie mogłaby dołączyć do Twojego zespołu. Kogo więc widzisz na pokładzie swojego statku?
Musisz odpowiedzieć sobie na kilka kluczowych pytań, tego nie przeskoczysz. Persona kandydata ma imię, wiek i miejsce zamieszkania. Może być np. 30-letnia Magda z Krakowa. Jeśli nadasz jej imię, stanie Ci się ona bliższa, chociaż ostatecznie wybrana przez Ciebie osoba nie musi być Magdą. Po co Ci jej miejsce zamieszkania? To chyba jasne, przy pracy stacjonarnej jest konieczne, aby mieszkała w tym samym mieście lub przynajmniej w takiej odległości od biura, aby mogła do niego codziennie dojechać. Jeśli oferujesz pracę zdalną, nie musisz się ograniczać tylko do jednego miasta, a np. możesz szukać Magdy z Polski.
Kolejna kwestia to profil zawodowy kandydata, a więc Twoja Magda jest testerem oprogramowania w międzynarodowej firmie. Doskonale zna takie języki programowania, jak Java i Python. Jeśli chodzi o jej doświadczenie, to w IT pracuje już od 5 lat, zaczynając swoją karierę zawodową jeszcze na studiach ekonomicznych. Ma za sobą liczne kursy i szkolenia, a swoje umiejętności może potwierdzić licznymi certyfikatami.
A jaką jest osobą? Magda jest bardzo punktualna i dokładna. To perfekcjonistka, którą nie zadowalają półśrodki. Jest raczej spokojna, chociaż czasem budzi się w niej wybuchowa strona jej osobowości. Potrafi pracować w grupie i pod presją czasu. Asapy i krótkie deadliny działają na nią motywującą, nie poddaje się już na starcie, a tak organizuje sobie pracę, aby zawsze wywiązać się ze swoich obowiązków. Jeśli chodzi o jej codzienność, to wstaje o 7:00 rano, a o 8:00 jest już w biurze. Kończy pracę o 16:00, czasem zostaje jednak po godzinach. Kilka razy w tygodniu po pracy idzie na siłownię lub na basen, a innym razem spotyka się ze znajomymi. Ma też czas na rozwój, wieczorami uczestniczy w szkoleniach online.
Persona kandydata nigdy nie jest bez wad. To osoba, która ma swoje ograniczenia, słabości i trudności. Magda w obecnej firmie pracuje na przestarzałych oprogramowaniach, nie może się więc rozwijać. Nie najlepiej radzi sobie też z językiem angielskim, brak jej motywacji do nauki, potrzebuje konkretnego wsparcia, aby ruszyć do przodu. Wywołuje to u niej frustrację. Chciałaby to zmienić w najbliższej przyszłości, dlatego szuka nowej pracy z możliwością rozwoju i ze wsparciem w nauce języków obcych. Chciałaby również pracować na nowoczesnych oprogramowaniach, aby móc się rozwijać. Ma ambicje na pozycję Team Leadera i w przyszłości chciałaby zarządzać dużym zespołem.
Już rozumiesz, jak rozbudowany jest opis persony kandydata? Zawiera on podstawowe dane o idealnym pracowniku, jego wykształcenie, doświadczenie, aktualny stan zawodowy, jego obowiązki i umiejętności, codzienne nawyki, zainteresowania, hobby, ale też wady, ograniczenia, jak i wyzwania, cele i plany na przyszłość.
Wykorzystaj dostępne dane
Zapytasz, skąd ja właściwie mam wiedzieć, kim powinna być osoba, której szukam? Oczywiście, wiesz, czego od niej oczekujesz i co możesz jej zaoferować, ale zdecydowanie trudniej jest Ci sprecyzować jej nawyki, cele, ograniczenia i perspektywę rozwoju.
Przyjrzyj się swojemu zespołowi, a w szczególności tym osobom, które już pracują na takim samym lub podobnym stanowisku. Co w nich cenisz najbardziej? Które kompetencje są dla Ciebie kluczowe? A może czego tym osobom brakuje, a mogłoby to poprawić ich jakość pracy? Te informacje pomogą Ci w stworzeniu persony kandydata.
Sprawdź również statystki dotyczące użytkowników, którzy odwiedzają profil Twojej firmy w mediach społecznościowych i jej stronę internetową. Dowiesz się w ten sposób, u kogo wzbudza ona największe zainteresowanie. Może się okazać, że wśród nich jest Twój nowy pracownik. Dane o tych użytkownikach pomogą Ci w uzupełnieniu profilu persony kandydata. Potraktuj to jako podpowiedź.
Możesz ponadto przeprowadzić ankietę w swojej firmie lub konkretnie w dziale, w którym jest lub będzie prowadzona rekrutacja. Daj głos swoim pracownikom, niech oni zastanowią się, jakiej osoby potrzebują, kim ona powinna być, jak mogłaby pomóc w rozwoju firmy i w realizacji bieżących zadań, a także jakie cechy musi posiadać, aby się sprawdzić na danym stanowisku.
Najczęściej popełniane błędy w tworzeniu persony kandydata
Czy to takie łatwe? Niekoniecznie, ale czas i energia poświęcone na stworzenie persony kandydata zwrócą Ci się z nadwyżką korzyści. Ucz się na błędach innych. Nie koncentruj się tylko na jednej personie. To jeden z częściej pojawiających się błędów. Organizacje tworzą jeden model kandydata, co zawęża mocno jej zasięg poszukiwań. Niemożliwe jest, aby jedna osoba spełniła wszystkie wymagania i oczekiwania. Warto jest więc opracować kilka person kandydata na podstawie kilku grup docelowych. Kandydaci są przecież bardzo różni, co nie oznacza, że tylko jeden może być tym najlepszym.
Nie szukaj 100% ideału, ponieważ musisz wiedzieć, że go nie znajdziesz. Bądź bardziej wyrozumiały i nie traktuj persony kandydata w kontekście szablonu, a jedynie mocnej inspiracji. Zastanów się, co jest dla Ciebie najważniejsze i w tej kwestii nie uznawaj kompromisów, za to odpuść nieco w pozostałych kwestiach. Nie odrzucaj na starcie kandydata, który ma świetne referencje, bogate doświadczenie zawodowe i nieustannie się rozwija tylko dlatego, że nie ukończył studiów kierunkowych. Może się okazać lepszym pracownikiem niż kandydat bez doświadczenia, od razu po studiach.
Bardzo często się zdarza, że pracodawca dużo uwagi poświęca personie kandydata, ale zupełnie zapomina o EVP, czyli Employee Value Proposition. Jest to zbiór unikalnych wartości firmy, jakie może ona zaoferować kandydatom. Należy połączyć personę kandydata z EVP. Te dwa aspekty powinny tworzyć zgrany team, zazębiać się i uzupełniać. W przeciwnym razie mamy do czynienia z konfliktem interesów – to, co możemy zaoferować kandydatowi, nie jest dla niego atrakcyjne, i odwrotnie…to, co on może nam dać, dla nas nie ma większego znaczenia. Znalezienie więc odpowiedniego kandydata staje się prawdziwym wyzwaniem.
I jeszcze jedno…nie szukaj kandydata bez wad. Postaraj się, aby była to persona możliwie jak najbardziej autentyczna. Nie daj się ponieść fantazji, uwzględnij wady i ograniczenia kandydata, ponieważ każdy z nas ma jakieś słabości. Jeśli będziesz ich świadomy, łatwiej Ci będzie je zaakceptować. Pamiętaj też o aktualizacji persony kandydata. Środowisko i rynek pracy się zmienia, Twoja firma się rozwija, a oczekiwania kandydatów nie są dzisiaj już takie, jakie były kilka lat temu. Niech Twoja persona kandydata będzie zawsze możliwie jak najbardziej aktualna, postaraj się ją dostosowywać do zmieniających się realiów.
Musisz wiedzieć, kogo szukasz. To pomoże Ci uniknąć nietrafionych wyborów, jak również poprawić skuteczność swoich rekrutacji. Zawężając i doprecyzowując swoją grupę docelową, zwiększasz swoje szanse na szybszą rekrutację. Działasz na swoją korzyść. Przyznasz, że ma to sens, prawda?
