Persona nie jest pojęciem, które powstało w środowisku HR-rowym. Jej początki mają swoje korzenie w marketingu, w którym persona określała idealną grupę docelową, do której kierowano posty sprzedażowe i kampanie reklamowe. Tymczasem, jak się okazuje, persony można wykorzystać z powodzeniem także w rekrutacji, choć w mocno zmodyfikowanej formie. W tym artykule dowiesz się, w jaki sposób persony w rekrutacji pomagają w skutecznym zatrudnieniu pracownika, jakie czynniki trzeba wziąć pod uwagę, budując personę na potrzeby rekrutacyjne.
W jaki sposób stworzyć skuteczną personę w rekrutacji?
Aby stworzyć personę, czyli idealnego kandydata do zespołu, dobrze jest wcześniej pokusić się o profilowanie osób, które tworzą zespół. Na podstawie krótkiej ankiety można zweryfikować to, co ich łączy, jakie są ich wspólne zainteresowania i co sprawia, że razem potrafią wykonywać świetną pracę. Takie profilowanie może też ujawnić pewną lukę, którą będzie w stanie zapełnić nowy pracownik, a o to rekruterom chodzi.
Mając już konkretne dane na temat osób tworzących zespół np. że są w przedziale wiekowym 25-35, są ambitni, introwertyczni, lubią wyzwania, a po pracy chętnie urządzają spotkania planszówkowe, rekruter może stworzyć idealny wizerunek kandydata (personę), który swoimi cechami charakteru i kompetencjami uzupełni skład zespołu. W jaki sposób stworzyć skuteczną personę w rekrutacji?
1. Obszar demograficzny
To pierwszy, podstawowy obszar, który pomoże przyspieszyć wstępną selekcję kandydatów. Budując personę, zacznij od tego, co jest najłatwiejsze do określenia – w jakim wieku powinien być zatrudniony kandydat, gdzie powinien mieszkać (w tym przypadku wiele zależy od specyfiki branży. Jeśli szukasz kogoś do zespołu IT, miejsce zamieszkania nie będzie miało znaczenia, jeśli w firmie zespoły IT pracują na home office. Jeśli chcesz wyjść naprzeciw oczekiwaniom osób, które wyjechały na studia do większego miasta i zachęcić je atrakcyjną ofertą do powrotu w rodzinne strony, miejsce zamieszkania będzie ściśle związane z siedzibą firmy).
W tym obszarze do określenia znajduje się także wykształcenie potencjalnego kandydata, dzięki któremu rekruter celnie określi wymagane kompetencje i umiejętności twarde/miękkie, a także odpowiednio sprofiluje ogłoszenie o pracę, by uzyskać jak najwięcej aplikacji zgodnych z powyższymi założeniami np. dokładny obszar zamieszkania i wymagane umiejętności dodane w ogłoszeniu, pozwolą na wstępną selekcję aplikacji, spośród których nadsyłane będą raczej te odpowiadające opisanym wymaganiom.
2. Obszar behawioralny
Jeśli zastanawiasz się, do czego może przydać się wiedza z zakresu: jakiej muzyki słuchają osoby w konkretnym zespole, co je pasjonuje, jakie filmy oglądają, z jakimi wartościami się identyfikują, a na jakie się nie zgadzają, wszystkiego dowiesz się z tego akapitu. Wyobraź sobie sytuację, w której jesteś w nowym zespole, ale od początku nie potrafisz się w nim odnaleźć. Masz inny styl pracy, jesteś bardziej wyluzowany niż konkretny, ze wszystkiego się wywiązujesz, ale zawsze w ostatnim momencie. Od pierwszego dnia widzisz, że szanse na nawiązanie porozumienia maleją, bo zespół wymaga od Ciebie takiego samego zaangażowania, jakie wkłada w pracę reszta jego członków.
Prywatnie też się różnicie. Oni mogą godzinami rozmawiać o najnowszym patchu do Cyberpunka, a Ty wolisz po pracy wyjść z kumplami na siłkę. Czy można było uniknąć takiej sytuacji jeszcze w trakcie procesu rekrutacyjnego? Tak, właśnie dzięki odpowiednim personom. Jeśli zawczasu poznasz obszar behawioralny zespołu, do którego rekrutujesz, sytuacje takie jak opisane powyżej będą praktycznie niemożliwe do wydarzenia się. Aby jeszcze precyzyjniej określić, kogo na pewno NIE CHCESZ zatrudnić do zespołu, zbuduj antypersonę.
3. Persona i Antypersona
Jak wygląda gotowa persona? Jest to obraz osoby, która mieszka w konkretnym miejscu, ma konkretne wykształcenie i zainteresowania. Niektórzy rekruterzy nadają jej również imię i wygląd, ale nie trzeba tego robić. Co więcej, można stworzyć więcej niż jedną personę i na tej podstawie przygotować odpowiednie ogłoszenie o pracę lub odpowiednio stargetować reklamę w serwisie LinkedIn. Do czego przydaje się antypersona? Antypersona to dokładne przeciwieństwo osoby, którą chciałbyś zatrudnić. Warto stworzyć także jej wizerunek, aby ułatwić sobie przygotowanie odpowiedniego sita wstępnej selekcji kandydatów, a tym samym napisać ogłoszenie w taki sposób, by do Twojej skrzynki głównie wpadały pożądane aplikacje.
To, co na pewno warto wziąć pod uwagę w projektowaniu wizerunku persony i antypersony to: umiejętności twarde i miękkie, cechy osobowościowe oraz zainteresowania idealnego kandydata. Dzięki temu z łatwością zaprojektujesz uniwersalny szablon persony (a nawet kilka person i antyperson), który będziesz mógł dostosować do wymagań konkretnego klienta.
Kiedy warto stworzyć personę?
Persona w rekrutacji zdecydowanie ułatwia pracę rekruterom, pracującym w agencji rekrutacyjnej i szukają pracowników dla klientów z różnych branż. Mając gotowe szablony person, można je wykorzystać je w konstruowaniu ogłoszeń o pracę, czy reklam do konkretnej grupy docelowej. Co więcej, persony znacznie skracają czas poszukiwania kandydata, a aplikacje nadsyłane w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę są bardziej precyzyjne.
Aby poprawnie skonstruować personę, warto pozbierać odpowiedzi od kandydatów w związku z ich motywacją do zmiany pracy. To, co ich motywuje będzie miało kolosalne znaczenie w momencie ich rekrutowania. Pracodawca wraz z rekruterami będą musieli podjąć decyzję o tym, czy są w stanie zachęcić ich ofertą pracy, która pokrywa się z ich motywacją do zmiany dotychczasowego środowiska zawodowego. Jeśli rekruter zna cele i kulturę organizacji, dla której szuka pracownika, dzięki personie dotrze do osób, które mają podobne wartości i kulturę pracy, co będzie miało znaczący wpływ na retencję pracowników w tej firmie.
Etapy budowania persony
Pierwszym etapem budowania persony jest określenie EVP (Employer Value Preposition). Jest to nic innego, jak wyróżnienie uniwersalnych wartości, jakie pracodawca oferuje swoim pracownikom, Aby dobrze je zdefiniować i wykorzystać w tworzeniu person, trzeba odpowiedzieć na następujące pytania:
- Pytanie o tożsamość organizacji, czyli dlaczego firma jest taka, jaka jest, czy jest to wystarczające, by pozyskać wartościowych kandydatów, może warto wprowadzić jakąś zmianę?
- Pytanie o profil organizacji, czyli dlaczego ta konkretna rzecz jest celem i misją danej firmy? Jaką misję chce realizować w przyszłości i za pomocą jakich narzędzi?
- Pytanie o wizerunek organizacji, czyli dlaczego firma jest postrzegana w taki, a nie inny sposób przez pracowników i kandydatów?
Odpowiedzi na te konkretne pytania staną się filarem wartości, misji i kultury danej organizacji, dzięki czemu rekruter będzie wiedział, żeby szukać kandydatów o podobnych przekonaniach i wartościach.
Drugim etapem tworzenia persony jest określenie obszaru demograficznego i behawioralnego idealnego kandydata, dokładnego określenia jego kompetencji i umiejętności.
Kolejnym etapem jest planowanie, w którym określa się jakimi zasobami się dysponuje, w jaki sposób pozyskać potrzebne narzędzia, by do takich danych dotrzeć, przydatne może się okazać narzędzie analityczne np. Google Analytics. Na ostatnim etapie tworzy się opis perony i analogicznie do niego również opis antypersony.
Jak można wykorzystać persony w innych obszarach HR?
Persony można wykorzystywać nie tylko w rekrutacjach kandydatów, ale także w innych obszarach HR, dla przykładu:
- dla celów realizowania efektywnych kampanii employerbrandingowych;
- w zarządzaniu benefitami i wartościami firmy, dzięki którym wzmocni się retencje pracowników, dostosowując je do ich potrzeb;
- w budowaniu kultury organizacji oraz wyznaczaniu celi kwartalnych, rocznych, wieloletnich.
Jak można zauważyć, persony to nie tylko skuteczne narzędzie marketingowe, które pozwala na optymalizację strategii marketingowej firmy, ale także narzędzie, dzięki któremu nie tylko zrekrutujesz idealnego kandydata szybciej niż konkurencja, ale wraz z pracodawcą opracujesz skuteczną strategię rozwoju firmy, ze spójną misją i kulturą organizacji, która będzie ściśle związana z motywacją kandydatów i pracowników.
