Udało ci się zrekrutować idealnego pracownika? Zapewne dobrze wiesz, że to dopiero początek drogi. Według badań Wynhurst Group w ciągu pierwszych 45 dni zatrudnienia występuje 22 % rotacja, a 50 % osób odchodzi w ciągu początkowych czterech miesięcy. Wiele wskazuje na to, że branża technologiczna jeszcze długo pozostanie rynkiem kandydata. Oznacza to, że najbardziej poszukiwani specjaliści IT nie mogą narzekać na brak ofert i będą wybierać te najbardziej atrakcyjne. W tej perspektywie, kwestia jak najszybszego włączenia nowozatrudnionej osoby w struktury firmy nabiera szczególnego znaczenia. Najlepszy sposób? Dobry program onboardingowy.
„Dzień dobry” nie wystarczy
Jak wynika z danych amerykańskiego stowarzyszenia SHRM, ponad 80% organizacji w USA ma wdrożone programy onboardingowe. W Polsce przemyślane strategie wprowadzania nowych pracowników w struktury firmy to wciąż zaniedbywany obszar. Szkoda. Programy adaptacyjne nie tylko bowiem dostarczają narzędzi niezbędnych do tego, aby nowozatrudniony jak najszybciej osiągnął wysoki poziom efektywności, ale również szkolą zmotywowanego, zadowolonego i lojalnego pracownika.
Programy adaptacjne a Induction Day
Istnieją różne formy wprowadzania nowego pracownika w zasady funkcjonowania firmy. Przede wszystkim warto rozróżnić programy adaptacyjne od tzw. induction day, które stosuje wiele firm. Induction day od onboardingu różni się tym, że z reguły trwa krócej i dotyczy innych, bardziej formalnych obszarów wiedzy, takich jak kodeks formalny i nieformalny zachowań czy założenia organizacyjne nowego miejsca pracy. Programy wdrożeniowe są zdecydowanie dłuższe i mają nieco inny charakter. Ich głównym celem jest wprowadzenie pracownika w zakres jego obowiązków. Kończą się w momencie, gdy zatrudniona osoba staje się w pełni samodzielnym pracownikiem. Praktyka wielu firm pokazuje, że trwa to nawet pół roku.
Narzędzia skrojone na miarę
Sposoby przeprowadzania programów onboardingowych różnią się w zależności od wielkości firmy i kultury organizacyjnej w niej panującej. Za wprowadzenie pracownika do firmy może być odpowiedzialny sam menadżer, bezpośredni przełożony lub dział HR. Do podstawowych elementów programu wdrożeniowego należą spotkania (zarówno te formalne, jak i integracyjne), prezentacje czy szkolenia merytoryczne. Istotną rolę pełnią także wszelkie narzędzia dostępne przez Internet, jak różne formy e-learningu lub podręczniki elektroniczne dostępne w firmowym intranecie. Działania onboardingowe mogą również wykorzystywać elementy gier i zabaw, co choćby w przypadku ceniących innowacyjność generacji tzw. millenialsów, nie jest bez znaczenia. Wybierając odpowiednie narzędzia dla swojej organizacji warto wziąć pod uwagę wiek pracowników, ich potrzeby komunikacyjne i własne możliwości. To, co sprawdzi się w dużym przedsiębiorstwie niekoniecznie będzie przydatne w średniej wielkości rodzinnej firmie.
„Buddy” czyli przewodnik
Nic tak nie ułatwia zaklimatyzowania się w nowym miejscu pracy jak osoba, do której w każdej chwili można się zwrócić z pytaniami i wątpliwościami. Jednym z elementów programów onboardingowych jest tzw. buddy, czyli opiekun programu, pod okiem którego nowy pracownik zgłębia tajniki pracy w danej firmie. Ta forma wsparcia zmniejsza poczucie alienacji częste w pierwszym okresie zatrudnienia a tym samym minimalizuje ryzyko szybkiego rozczarowania nowym pracodawcą.
Programy onboardingowe, choć adresowane do nowozatrudnionych pracowników, przynoszą szereg korzyści całej organizacji. Zmniejszenie rotacji i zatrzymanie firmie najlepszych specjalistów to tylko niektóre z nich. Z tego względu programy adaptacyjne szczególnie godne polecenia są w branżach, w których wyrekrutowanie nowego pracownika jest czaso- i kosztochłonne, np. IT. Przykładem takich stanowisk mogą być np. Senior Java Developerzy, Net Developerzy czy iOS Developerzy. Wprowadzanie programów onboardingowych z pewnością jest kosztowne, ale w dłuższej perspektywie to inwestycja, która z pewnością się opłaca.
