Z artykułu dowiesz się:

• Co to jest Assessment centre
• Jakie są zalety Assessment centre
• Jak przeprowadzić AC
• Jakie zadania wykorzystuje się w Assessment centre
• Co może przeszkodzić w przeprowadzeniu dobrego Assessment centre

Assessment centre, czyli wyższy level rekrutacji

Rekrutacja to nie tylko czas poszukiwań kandydata na konkretne stanowisko. To również okazja do bliższego poznania się przyszłego pracownika z pracodawcą. Jest to również moment, kiedy wypada i należałoby sprawdzić, czy wybrana osoba (lub osoby) posiadają odpowiednie kompetencje wymagane na danym stanowisku. Można uwierzyć na słowo, wtedy wystarczą tylko zapewnienia osoby ubiegającej się o pracę, że np. potrafi pracować w grupie, jest komunikatywna, świetnie radzi sobie w pracy pod presją czasu, potrafi zarządzać zespołem itd. To, czy złożone deklaracje mają odzwierciedlenie w rzeczywistości, weryfikowane jest potem, a to już za późno, aby zmienić swoją decyzję – pozostaje pożegnanie się po okresie próbnym i wszczęcie raz jeszcze rekrutacji.

Można do tematu podejść inaczej i uzupełnić proces rekrutacyjny o Assessment centre. Są to działania mające na celu sprawdzenie konkretnych kompetencji kandydatów. Na taką sesję zapraszani są wybrani kandydaci, którzy przeszli selekcję zgłoszeń, spełniając tym samym oczekiwania pracodawcy. W trakcie AC kandydaci muszą wykonać wskazane zadania. Są w tym czasie obserwowani przez asesorów oceniających ich działania. Co ważne, zwracają oni uwagę tylko na wskazane kompetencje. Muszą też znać kryteria oceny, aby odpowiednio podsumować wyniki każdego z kandydatów.

Assessment centre wydaje się być łatwą do wdrożenia techniką. Na zespół rekruterów czeka jednak wiele pułapek. Ta metoda wykorzystywana jest najczęściej w rekrutacji na wyższe stanowiska. Wymaga odpowiedniego przygotowania – trzeba wiedzieć, co się ocenia, w jaki sposób, dlaczego i czego się właściwie oczekuje. Narzędzia dobierane są z uwzględnieniem specyfiki stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Nie ma uniwersalnego schematu, na podstawie którego można przeprowadzić każdy Assessment centre. Liczy się indywidualne podejście, tylko wtedy możliwa jest obiektywna i konkretna ocena umiejętności kandydatów. Niejednokrotnie zdarza się, że asesorzy nie wiedzą, co właściwie mają oceniać i w jaki sposób. To powoduje, że nie koncentrują się na właściwych cechach, a analizują ogólne zachowanie kandydatów. W ten sposób trudno jest wyselekcjonować te kompetencje, które naprawdę mają znaczenie.

AC najskuteczniejszą metodą rekrutacji?

Assessment centre to praktyczne podejście do rekrutacji. Bazuje na zadaniach wykonywanych przez kandydatów, a więc ukazuje ich profil w aktywnym działaniu. Przez wielu rekruterów AC jest uważane za najskuteczniejszą metodą rekrutacji. Trzeba jednak być świadomym, że jest to prawdą tylko wtedy, kiedy AC zostanie właściwie zaplanowane, a następnie przeprowadzone zgodnie z ustalonymi wytycznymi.

Można wierzyć kandydatowi na słowo i zaryzykować lub sprawdzić, czy zapewnienia z CV mają odzwierciedlenie w rzeczywistości. To zdecydowanie zwiększa szansę pracodawcy, że zatrudnienie na dane stanowisko odpowiednią osobę. Nie kupuje się kota w worku, rozpakowując go dopiero po podpisaniu umowy, a jeszcze przed swoją ostateczną decyzją. Zadania rozwiązywane podczas Assessment centre pozwalają rekruterowi zweryfikować kompetencje miękkie kandydatów. Opierając się tylko na rozmowie, trudno jest sprawdzić, czy potrafią oni pracować w grupie, mają cechy przywódcze, dobrze radzą sobie w pracy pod presją czasu i nie mają problemów z komunikowaniem swojego zdania. Oprócz tego ryzyko błędu oceny kandydatów zostaje ograniczone do minimum dzięki ustaleniu wielu kryteriów i zorganizowaniu kilku zadań. Poza tym realizację zadań obserwuje kilku ludzi, każdy może mieć inne spojrzenie na sytuację, dostrzec coś więcej, ale i nie zwrócić uwagi na pewne aspekty. Asesorzy wymieniają się swoimi spostrzeżeniami, co sprawia, że ocena kandydata jest zdecydowanie bardziej wiarygodna i obiektywna.

Ważne jest też to, że Assessment centre ogranicza ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Szczególnie w przypadku wyższych stanowisk skutkuje to wysokimi kosztami i stratą czasu, który w tym przypadku działa tylko na niekorzyść firmy. W rekrutację inwestowane są jednorazowo większe środki, jednak w ostatecznym rozrachunku całkowity koszt rekrutacji jest mniejszy. Wybór odpowiedniego kandydata dzięki sprawdzeniu jego kompetencji sprawia, że nie ma konieczności uruchamiania ponownie rekrutacji i stanowisko jest szybciej obsadzone właściwą osobą.

AC to również dla przyszłego pracownika pakiet korzyści. Ma on okazję poznać bliżej środowisko pracy i standardy obowiązujące w firmie. Zaznajamia się ze swoimi obowiązkami, jednocześnie rywalizując z innymi kandydatami. W ten sposób jest w stanie samodzielnie ocenić swoją pozycję na rynku pracy. Pracodawca z kolei może porównać kompetencje kilku osób, co ułatwia podjęcie decyzji – zawsze ktoś jest tym najlepszym.

Powodzenie w rekrutacji. Najważniejsze aspekty Assessment centre

To nie jest jednak zawsze tak, że Assessment centre kończy się sukcesem. Nie jest to technika, którą można wdrożyć tak po prostu bez wcześniejszego przygotowania. Wymaga stworzenia konkretnego planu i wytycznych związanych z jego realizacją.

Przede wszystkim należy zacząć od analizy stanowiska pracy za poziomie zachowań. To pozwala określić kompetencje, wymiary i wskaźniki efektywności pożądane na danym stanowisku. Poza tym dzięki temu asesorzy wiedzą, co właściwie podlega ich ocenie – czy chodzi bardziej o umiejętności współpracy w grupie czy przykładowo umiejętność sprawnej komunikacji i przydzielania zadań. Klasyfikacja zachowań powinna być bardzo dokładna i konkretna. Nie ma tutaj miejsca na ogólny zarys, chodzi o podanie tych właściwych cech, na których naprawdę nam zależy i których oczekujemy od przyszłego pracownika. Częstym problemem w AC jest brak badania zależności pomiędzy zachowaniami a kompetencjami. To skutkuje niewłaściwą ostateczną oceną kandydata.

Kluczowe jest też, aby ustalić techniki oceny. To właśnie one pozwalają dokonać właściwej analizy zależności pomiędzy zachowaniem kandydata, badaną kompetencją i wynikiem uzyskanym podczas wykonywanego zadania. Techniki oceny powinny być mocno sprecyzowane i jasne dla każdego z zespołu asesorów. Przed rozpoczęciem AC, dobrze jest też dokonać kilku symulacji zachowań, jakie mogą pojawić się podczas wykonywanego zadania. To z kolei sprawdza, czy zadania zostały odpowiednio dopasowane do kompetencji, które mają podlegać ocenie. To jeden z częściej pojawiających się błędów w AC – zadania nie ukazują w pełni konkretnych kompetencji.

A i jeszcze jedno – z każdej sesji Assessment centre powinien powstać raport. Zawiera on listę zachowań poszczególnych kandydatów. Musi również uwzględniać ocenę danych kompetencji. To ułatwia wybór tej odpowiedniej osoby, która wyróżnia się spośród innych kandydatów i najlepiej poradziła sobie z zadaniami.

Przykładowe zadania podczas Assessment centre

Ważne – zadania muszą być dopasowane do analizowanych kompetencji oraz obowiązków na danym stanowisku. To, co sprawdza się w jednej firmie, może rozczarować w drugiej. Istnieje jednak kilka zadań stosowanych podczas Assessment centre, które oczywiście można dowolnie modyfikować:

• Koszyk zadań – kandydat podejmuje się roli kierowniczej. Ma do dyspozycji dokumenty i raporty. Zapoznaje się z nimi, a następnie weryfikuje występujące problemu i ustala plan ich naprawy.
• Prezentacja – kandydat zostaje oddelegowany do przygotowania prezentacji. W tym celu otrzymuje wszystkie niezbędne materiały i narzędzia. Prezentację następnie musi wygłosić, przekonując tym samym innych do swoich racji, pomysłów i rozwiązań.
• Dyskusja grupowa – kandydaci otrzymują temat i problem do rozwiązania. Podejmują rozmowę między sobą w celu wypracowania skutecznej strategii działania. To zadanie jest bardzo nieprzewidywalne, jednak pozwala porównać działania poszczególnych kandydatów, oceniając ich wiele kompetencji jednocześnie.
• Case study – kandydat otrzymuje konkretne stadium przypadku. Ma problem do rozwiązania i musi wypracować sposób poprawy funkcjonowania odpowiedniego procesu.

Pułapki w Assessment centre

O pułapki wcale nie jest trudno i kiedy się pojawią, rekrutacja może zakończyć się niepowodzeniem. Jedną z większych trudności jest przypisane kompetencji do konkretnego zadania. Zdarza się, że kompetencje nie zostają precyzyjnie zdefiniowane i w trakcie dwóch zadań oceniana jest ta sama kompetencja. Co się może wydarzyć? Raz może zostać oceniona pozytywnie, a za drugim razem negatywnie. Mamy więc sprzeczność. To błąd metodologiczny, który utrudnia ostateczną ocenę kompetencji.

Drugi problem to sprecyzowanie realnych szans na to, że wybrana kompetencja w rzeczywistości ujawni się podczas wykonywania konkretnego zadania. Aby mieć pewność, że tak będzie, warto wcześniej przeprowadzić symulacje.

Kolejna kwestia to ocena kandydatów i porównywanie ich kompetencji. Odpowiedź na pytanie – jak Pan X wypada na tle innych kandydatów – ma sens tylko wtedy, jeśli u wszystkich sprawdzane były takie same kompetencje. Oznacza to, że każdy powinien otrzymać taki sam zestaw zadań i ocenie powinny podlegać zawsze te same kompetencje.

Assessment centre powinien być jednym z etapów rekrutacji i w taki sposób należy go traktować. Wszystkie etapy mają tworzyć spójną całość. AC przygotowujemy z uwzględnieniem persony kandydata, zadań i obowiązków na danym stanowisku, specyfiki firmy i możliwości oceny i analizy zadań. AC pozwala sprawdzić, czy dana osoba posiada odpowiednie kompetencje, aby poradzić sobie na danym stanowisku. Ocena wyników ma pomóc w wyborze właściwej osoby nie na podstawie zapewnień i deklaracji a konkretnych wniosków i spostrzeżeń.