Czy Digital Marketing ma coś wspólnego z rekrutacją? Tak! I nie chodzi tylko o zatrudnienie pracowników do zespołu. Pewne mechanizmy, które sprawdzają się w działaniach marketingu cyfrowego, można również wykorzystać w budowaniu poszczególnych procesów rekrutacyjnych. Skuteczna rekrutacja to złożony proces, który wymaga podjęcia odpowiednich działań, by jak najmniejszym możliwym dla pracodawcy kosztem, efektywnie zatrudniać pracowników. W tym artykule dowiesz się, co mają ze sobą wspólnego rekrutacja, digital marketing i efektywne zatrudnianie pracowników. Zaczynamy!

Proces rekrutacyjny wczoraj i dziś. Co się zmieniło w rekrutacji?

Czasy, w których rekrutacja polegała głównie na tym, że ktoś faksem lub osobiście przynosił CV do konkretnej firmy, a kandydatów pozyskiwało się głównie dzięki bazom CV, które tworzono na podstawie nadesłanych aplikacji to już zamierzchła przeszłość. Obecnie skuteczna rekrutacja jest jak rozbudowana strategia: składa się z wielu elementów, które złączone w spójną całość i rozłożone w czasie, przekładają się na efekty. Co się zmieniło w rekrutacji w ciągu ostatnich kilku lat?

Ogromna rola powszechnego dostępu do sieci internetowej

Wraz z rozwojem Internetu w Polsce oraz upowszechnieniem dostępu do niego, znacznie przyspieszył przepływ informacji. Nie tylko medialnych, ale również biznesowych. Wraz z pierwszymi portalami z ogłoszeniami o pracę, rekruterom otworzyły się nowe możliwości pozyskiwania odpowiednich kandydatów. Pojawienie się kanałów social mediowych zapoczątkowało prawdziwą rewolucję w HR! Docieranie do właściwych osób jeszcze nigdy nie było łatwiejsze! Oczywiście, wraz z postępującą cyfryzacją, konkurencja również zaczęła rosnąć w siłę. Co to oznacza? Obecnie trzeba naprawdę skrupulatnie zaplanować każdy etap rekrutacji, by osiągnąć sukces i pokonać konkurencję. W jaki sposób połączyć ze sobą ogromne pole do działań rekrutacyjnych na platformach cyfrowych z efektywną rekrutacją kandydatów?

Łatwiejszy dostęp do ofert pracy

Dawniej rolę pośredników w poszukiwaniu ofert pracy pełniły Urzędy Pracy oraz agencje rekrutacyjne pracy tymczasowej. Kandydaci zainteresowani pracą w konkretnej firmie, na konkretnym stanowisku często osobiście pojawiali się w dziale kadr z odpowiednimi dokumentami rekrutacyjnymi. Obecnie dokumenty aplikacyjne można przesłać w niecałą minutę, za pomocą kilku kliknięć myszką, co znacznie wpływa na sam komfort poszukiwania pracy przez kandydata i znacząco skraca czas trwania procesów rekrutacyjnych.

Nieograniczone czasowo możliwości zamieszczania ofert i docierania do kandydatów

Ogłoszenia o pracę zamieszczane w sieci mimo wstępnie ustalonej ważności, mogą być bezproblemowo ponawiane w razie potrzeby. To sprawia, że nie ma już konieczności tworzenia nowego ogłoszenia o pracę wraz z każdą nową rekrutacją na konkretne stanowisko. Również w obszarze docierania do kandydatów niemal nie ma żadnych ograniczeń. Można skutecznie kontaktować się z kandydatem ścieżkami wielokanałowymi, o których opowiemy więcej w kolejnym akapicie.

Lejki rekrutacyjne. Czym są i jak można je wykorzystać w rekrutacji?

Lejek rekrutacyjny to narzędzie, które zostało oparte na marketingowym lejku sprzedażowym. Odkryto, że pewne techniki kojarzone z lejkiem sprzedażowym równie efektywnie można wykorzystywać w procesie rekrutacyjnym. Lejki rekrutacyjne, podobnie jak marketingowe, pomagają rekruterom zobaczyć co nie działa tak, jak powinno na drodze kandydata od osoby, która przegląda stronę, do osoby zatrudnionej, co można usprawnić, a z czego warto zrezygnować. Na każdym etapie odwróconej piramidy lejka rekrutacyjnego warto wyznaczyć sobie konkretny cel rekrutacyjny, związany z tym etapem.

1. Skuteczne docieranie do kandydatów

Cel rekrutacyjny: dotrzeć do jak największej liczby kandydatów, którzy spełniają oczekiwania pracodawcy. Na tym etapie warto skupić się, po pierwsze, na stworzeniu persony rekrutacyjnej, która pomoże wyłonić odpowiednią grupę docelową do kontaktów oraz rozważyć inne możliwości nawiązania relacji z kandydatami np. za pośrednictwem social mediów, LinkedIna czy popularnego ostatnio medium społecznościowego w Polsce – TikToka.

Nie chodzi jedynie o odpowiednio stargetowaną reklamę z ofertą pracy, która niestety będzie się wiązała z brakiem precyzyjnego wykluczania poszczególnych grup wiekowych kandydatów oraz innych parametrów. Potencjalnych kandydatów interesuje: czym zajmuje się firma, w czym jest lepsza niż konkurencja, jakie działania podejmuje, by zbudować swoją markę i utrzymać swoją pozycję na rynku pracy. Na tym etapie zdecydowanie warto zadbać o czytelność strony www, ciekawe artykuły blogowe, a także o wizerunek marki i pozytywne (prawdziwe, nienaciągane) opinie o firmie w sieci. Kandydaci będą trafiać do rekruterów różnymi kanałami cyfrowymi. Warto mieć to na uwadze, budując skuteczny lejek rekrutacyjny.

2. Przygotowanie oferty pracy

Cel rekrutacyjny: przygotowanie efektywnej oferty pracy, która znacznie przyspieszy wstępną selekcję kandydatów. Jeśli przygotujesz odpowiednie ogłoszenie o pracę, zaoszczędzisz czas rekruterom na przeprowadzenie wstępnej selekcji kandydatów. Mając konkretne wytyczne i wymagania, oferta pracy powinna być przygotowana w taki sposób, by jednocześnie pełniła też rolę wstępnego sita. Na tym etapie można wspomóc się działaniami copywriterów, którzy przygotują taką treść ogłoszenia, by odpowiadali na nią kandydaci z ustalonej we wcześniejszym punkcie grupy docelowej.

3. Stworzenie bazy CV

Cel rekrutacyjny: właściwa selekcja dokumentów aplikacyjnych i stworzenie bazy CV kandydatów. Na tym etapie będzie miała miejsce właściwa selekcja CV, ale warto również zadbać o to, by kandydaci mieli możliwość prostego nadesłania swoich dokumentów aplikacyjnych. Jeśli korzystasz z serwisów z ogłoszeniami o pracę, znajdziesz tam czytelny formularz do wysyłki CV. Jeśli jednak zdecydujesz się na przeprowadzenie rekrutacji za pomocą ogłoszenia zamieszczonego na stronie www firmy, pamiętaj o przygotowaniu czytelnego formularza dla obu stron biorących udział w rekrutacji.

4. Przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami

Cel rekrutacyjny: Uzyskanie dodatkowych informacji o kandydatach oraz wybór kandydata, który najbardziej odpowiada stworzonemu przez pracodawcę profilowi idealnego pracownika. Na tym etapie warto zadbać o to, by kandydaci, jak i rekruterzy czuli się komfortowo i swobodnie. Osoby rekrutujące powinny być skupione i skoncentrowane na celu, jakim jest wyłuskanie najlepszego kandydata do zatrudnienia, ale nie mogą zapominać o feedbacku, niezależnie od podjętej przez nich decyzji.

5. Zatrudnienie kandydata

Cel rekrutacyjny: zatrudnienie właściwego kandydata na odpowiednim stanowisku. NA tym etapie ważne jest, by kandydat, który został wybrany, podpisał umowę przedwstępną i dostał odpowiedni feedback z przebiegu całego procesu rekrutacyjnego. Warto też zadbać o przyszły onboarding takiego kandydata i przygotować gadżety firmowe, stanowisko pracy oraz maile preonboardingowe, w zależności od kultury pracy w danej organizacji.

Aby lejek rekrutacyjny był efektywny, warto wejść we współpracę z działem marketingu, który zajmuje się analizą kanałów cyfrowych, którymi trafiają na stronę www osoby z branży lub zainteresowane podjęciem pracy w firmie. Istnieją odpowiednie narzędzia, które pozwalają skutecznie zmierzyć popularne ścieżki klientów-kandydatów, przez które nawiązują kontakt z firmą, aby zainwestować w ich rozwój w celach nie tylko marketingowych, ale także rekrutacyjnych.