W ostatnich latach rola mediów społecznościowych w podejmowaniu decyzji HR-owych stała się czymś niemal oczywistym. Warto przyjrzeć się bliżej jednemu z najczęstszych a jednocześnie najbardziej kontrowersyjnych sposobów ich wykorzystywania: przeszukiwaniu profili kandydatów.
Zaskakujące statystyki
Jedno z badań zrealizowane przez firmę Reppler wykazało, że aż 91 % pracodawców wykorzystuje media społecznościowe do sprawdzania kandydatów do pracy. Ponad połowa badanych (68%) przyznała, że zdarzyło się im podjąć decyzję o niezatrudnianiu danej osoby z powodu informacji uzyskanych z profilu w mediach społecznościowych. Jako przyczyny odrzucenia kandydatury wskazywali oni m.in: dostrzeżenie kłamstwa na temat posiadanych przez kandydata kwalifikacji, zamieszczenie nieodpowiedniego zdjęcia na portalu, niewłaściwe komentarze, publikowanie treści lub zdjęć wskazujących na stosowanie używek czy też publikowanie negatywnych komentarzy o swoim poprzednim pracodawcy. Na pierwszy rzut oka decyzja wydaje się słuszna. Jak to się jednak ma do najlepszych praktyk rekrutacji?
Narzędzie rekrutacji?
Załóżmy, że w ostatnim etapie rekrutacji pozostało trzech kandydatów i chcemy zweryfikować informacje o nich za pomocą Social Media. Pierwszy z nich ma konta na Facebooku, Twitterze, LinkedIn i Instagramie. Profile są ogólnodostępne. Drugi kandydat ma tylko konto na Facebooku, gdzie większość informacji jest prywatna. Trzeci – w ogóle nie funkcjonuje w mediach społecznościowych. Mamy więc pełny obraz kandydata nr 1, cząstkowy kandydata nr 2, o kandydacie nr 3 nie mamy natomiast żadnych informacji. Do tego dochodzi różnica wieku (młodsi kandydaci są bardziej skłonni do korzystania z Social Media) i płci (więcej mężczyzn niż kobiet zakłada profil na LinkedInie). Jeżeli nie zażądamy pełnego dostępu do kont społecznościowych kandydatów, bazujemy jedynie informacjach, które sam kandydat podaje do publicznej wiadomości. Nietrudno zauważyć, ze media społecznościowe nie dostarczają spójnych i wiarygodnych informacji na temat wszystkich ubiegających się o pracę. Stosowanie niespójnych kryteriów w odniesieniu do kandydatów jest dalekie nie tylko od dobrej praktyki, ale i przejrzystości procesu rekrutacji. Zmniejsza również dokładność procesu selekcji.
Wrażliwe dane
Osobną kwestią jest problem prywatności kandydatów. Media społecznościowe ze swej natury dostarczają wielu danych osobowych, które niekoniecznie mają związek z kwalifikacjami kandydata. To doskonałe źródło informacji na temat poglądów politycznych, przynależności religijnej, tego, czy ktoś jest żonaty, ma dziecko lub… właśnie się o nie stara. O ile te informacje rzeczywiście są istotne z punktu widzenia pracodawcy, w świetle prawa nie mogą być użyte przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Potraktowanie tych treści jako kryterium rekrutacyjnego stanowi naruszenie nie tylko prawa pracy, ale przede wszystkim prywatności.
Sprawdzanie profili negatywnie wpływa na wizerunek firmy
Selekcja kandydatów na podstawie Social Media nie tylko budzi wątpliwości co do jej zgodności z kodeksem pracy. Badanie przeprowadzone przez J.W. Stoughton, Lori Foster Thompson i Adam Meade z North Carolina State University wykazało, że sprawdzanie aktywności kandydatów na portalach społecznościowych negatywnie wpływa na postrzeganie organizacji jako uczciwej i godnej zaufania. Wyniki badania pokazują, że sprawdzanie profili w mediach społecznościowych może zmniejszyć atrakcyjność pracodawcy w oczach kandydatów.
Pokusa wglądu w prywatne życie kandydatów przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu jest niewątpliwie duża. Zwłaszcza, że dzięki portalom społecznościowym wiedza ta leży na wyciągnięcie ręki. Warto jednak mieć świadomość negatywnych stron takiego działania. To, że można w tym przypadku nie zawsze oznacza, że należy.
