Automatyzacja procesów rekrutacyjnych to obecnie jeden z najgorętszych tematów w branży HR. Inteligentne narzędzia odgrywają coraz istotniejszą rolę w sourcingu kandydatów, przyspieszając analizę danych, usprawniając komunikację, optymalizując koszty i czas rekrutacji oraz uatrakcyjniając udział w niej. Potwierdzają to wyniki badania przeprowadzonego przez firmę Korn Ferry.
63% rekruterów biorących w nim udział przyznało, że automatyzacja w znaczący sposób zmieniła sposób ich pracy, z kolei 69% uznało, że stosowanie nowoczesnych narzędzi wpływa pozytywnie na wrażenia samego kandydata. Czy to oznacza, że pracownicy HR w niedługim czasie staną się ofiarami technicznego postępu, a rekrutować będą nas maszyny? Wydaje się, że taki scenariusz, przynajmniej w najbliższej przyszłości nam nie grozi. Dlaczego? Oto kilka kluczowych aspektów skutecznej rekrutacji, którym automatyzacja – przynajmniej na razie – nie jest w stanie sprostać.
Budowanie relacji
Jednym z czynników, które mają wpływ na rekrutacyjny sukces, jest umiejętność zbudowania silnej, długotrwałej i opartej na zaufaniu relacji z kandydatem. Niejednokrotnie to właśnie jakość kontaktu z rekruterem ma decydujące znaczenie w sytuacji, kiedy dany specjalista ma do wyboru kilka ofert pracy. Dzięki empatii, których brakuje narzędziom AI, konsultanci HR mogą poznać oczekiwania aplikującej osoby i ocenić jej potencjał, a tym samym lepiej dopasować ją do konkretnego stanowiska.
Zobacz też: Jak wykorzystać GitHuba w przeprowadzaniu rekrutacji programistów?
Docieranie do pasywnych kandydatów
W kilku branżach, w tym IT, panuje dziś rynek pracy pracownika. To oznacza, że doświadczeni specjaliści to w przeważającej większości przypadków kandydaci pasywni, którzy są zadowoleni ze swojej pracy i nie szukają aktywnie innej. Jak ich zidentyfikować i dotrzeć do nich? Często to prawdziwa sztuka, która wymaga nie tylko szerokiej wiedzy i rozbudowanej sieci osobistych kontaktów, ale również nieszablonowych pomysłów. Zainteresowanie takiego kandydata ofertą pracy i przekonanie go do udziału w rekrutacji to wyzwanie, któremu nie są aktualnie w stanie sprostać żadne algorytmy.
Wszechstronne poznanie kandydata
Osobista interakcja podczas rozmowy rekrutacyjnej pozwala nie tylko na uzyskanie od kandydata odpowiedzi na zadawane pytania, ale również odczytanie niewerbalnych komunikatów, których nie wychwyci oprogramowanie. Dzięki temu rekruter może lepiej poznać cechy osobowości aplikującej osoby, ocenić jej kompetencje „miękkie” oraz przewidzieć, jak będzie się układała jej współpraca z resztą zespołu. W tej kwestii nic nie zastąpi intuicji i lat doświadczenia.
Dopasowanie do kultury organizacyjnej
Kierunkowe wykształcenie, odpowiednie doświadczenie i rozwinięte kompetencje miękkie to za mało, aby mieć pewność, że dany specjalista sprawdzi się na danym stanowisku. Niezbędne jest również dopasowanie do kultury organizacyjnej. Niezależnie od liczby wskaźników opisujących unikalną osobowość firmy, narzędzia rekrutacyjne nie są w stanie ocenić, czy przekonania aplikującej osoby są zgodne z wyznawanymi w organizacji wartościami. Taką możliwość daje tylko poznanie kandydata podczas bezpośredniego spotkania.
Zobacz też: Przepis na sukces rekrutacyjny według Elona Muska
Decyzja rekrutacyjna to skomplikowany proces. Owszem, automatyzacja może skutecznie usprawnić pracę konsultantów HR i poprawić jej jakość, ale nie zastąpią niezbędnego elementu udanej rekrutacji – czynnika ludzkiego. Wygląda na to, że rekruterzy póki co mogą spać spokojnie. Kluczowa decyzja o zatrudnieniu danej osoby, jeszcze przez długi czas będzie należała do nich.
