Z tego wpisu dowiesz się:
- na co zwrócić uwagę przed podpisaniem z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji?
- jakie zapisy mogą się w niej znaleźć?
- kiedy umowa o zakazie konkurencji będzie nieważna?
Zakaz konkurencji to jedna z najczęściej spotykanych klauzul w umowie z programistami. Nie bez powodu. W branży IT liczy się przede wszystkim możliwość dostarczania klientom innowacyjnych rozwiązań, co często pociąga za sobą konieczność ponoszenia kosztów wyspecjalizowania pracownika. Żaden przedsiębiorca nie chciałby, aby wypracowane u niego rozwiązania były wykorzystywane u innych podmiotów prowadzących konkurencyjną działalność. Biorąc pod uwagę wysoką rotację wśród specjalistów IT, nie dziwi fakt, że pracodawcy chcą formalnie sposób zabezpieczyć swoje interesy. Przyjrzyjmy się umowie o zakazie konkurencji z perspektywy pracownika.
Pisemna forma
Problematyka zakazu konkurencji w prawie pracy została uregulowana w art. 101[1]§1 kodeksu pracy. Zgodnie z nim, zapisy o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności muszą mieć formę pisemną i znajdować się w odrębnej umowie. Oznacza to, że błędem jest umieszczanie postanowień tych w umowie o pracę czy regulaminie pracy.
Strony umowy
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zawarł umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy z każdym pracownikiem. Jednak zgodnie z art. 101[2] §1 kodeksu pracy umowy obowiązujące po ustaniu stosunku pracy mogą dotyczyć jedynie tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakres zakazu konkurencji
W umowie o zakazie konkurencji musi być sprecyzowany zakres tego zakazu. Innymi słowy, pracownik musi wiedzieć, czego dokładnie dotyczyć będą ograniczenia. Kodeks pracy nie określa treści, jaką powinna zawierać taka umowa. Oznacza to, że określenie zachowań, które będą ją łamać oraz zdefiniowanie konkurencji muszą określić i zaakceptować obie strony. Pracownik powinien zwrócić szczególną uwagę na to, czy określony w umowie zakaz nie jest zbyt szeroki i nie uniemożliwi mu w przyszłości wykonywania pracy dla podmiotów, które nie stanowią dla pracodawcy żadnej konkurencji.
Odszkodowanie za lojalność
Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wiąże się z odszkodowaniem dla pracownika. Niewywiązywanie się przez pracodawcę z tego obowiązku skutkuje tym, że umowa staje się nieważna. Ekwiwalent, jaki przysługuje pracownikowi za przestrzeganie klauzuli wynosi przynajmniej 25% wynagrodzenia, które otrzymywał on w chwili rozwiązania stosunku pracy. Co istotne, rekompensata ta przysługuje pracownikowi również w sytuacji, kiedy podejmuje nowe zatrudnienie, za które otrzymuje wynagrodzenie.
Czas obowiązywania
W przypadku umów obowiązujących po ustaniu stosunku pracy, konieczne jest dokładne określenie czasu obowiązywania zakazu pod rygorem nieważności. Umowa będzie również nieważna, jeśli czas jej obowiązywania jest zbyt długi i wykracza poza racjonalne potrzeby pracodawcy związane z ochroną jego interesów. W praktyce tego rodzaju umowy podpisywane są zwykle na 1-2 lata.
Kary umowne
Kodeks pracy nie precyzuje, jakie skutki powoduje złamanie zakazu konkurencji. Kwestia ta powinna być określona w umowie i zaakceptowana przed obydwie podpisujące ją strony. Co istotne kary umowne możliwe są jedynie w przypadku zakazów konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W odniesieniu do umów o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy ugruntowane jest stanowisko zakładające niedopuszczalność stosowania kar.
Wiedza na temat klauzul konkurencyjnych to jedno. Drugie, najważniejsze, to dokładna analiza każdego punktu umowy podczas podpisywania jej z pracodawcą. Nie może mieć miejsca sytuacja, w której pewne zapisy budzą wątpliwości lub wewnętrzny sprzeciw. Kto w końcu zadba o interesy programisty, jak nie on sam.
