Z tego wpisu dowiesz się:

• jak przekazywać negatywną ocenę, aby była konstruktywną informacją?
• o czym pamiętać, aby nie osiągnąć efektu odwrotnego do zamierzonego?
• co zrobić, aby krytykując jednocześnie zachować dobre relacje z pracownikiem?

Udzielanie negatywnego feedbacku to w opinii wielu managerów dużo trudniejsze i bardziej stresujące zadanie niż rozdzielanie obowiązków, budżetowanie czy nawet prezentacja przed najwyższym kierownictwem. Nic dziwnego. Przekazanie informacji o błędach i potknięciach w taki sposób, aby zmotywować pracownika do rozwoju czy zmiany przyzwyczajeń a jednocześnie nie spowodować, że zacznie rozglądać się za pracą u konkurencji, to prawdziwa sztuka. Jak tego dokonać? Oto kilka zasad, o których warto wiedzieć.

Krytykuj na osobności

Nigdy nie udzielaj negatywnego feedbacku publicznie ani mailowo. Krytykując w obecności innych wywołasz u pracownika jedynie poczucie upokorzenia i rozbudzisz prawdziwą niechęć do siebie. Wysłanie maila z kolei może być odebrane jako tchórzostwo i brak odwagi na szczerą rozmową w cztery oczy. Prosząc o spotkanie na osobności nie tylko zostaniesz wysłuchany z większą uwagą, ale być może pracownik wyjaśni ci również powody swojego zachowania.

Zachowaj krytykę na specjalne okazje

Udzielaniem zbyt często negatywnego feedbacku bardzo łatwo można sprawić, że pracownicy po prostu… przestaną się nim przejmować. Dodatkowo, atmosfera w firmie będzie napięta i niesprzyjająca kreatywności i zaangażowaniu. Nie trzeba chyba dodawać, jak wpłynie to na efektywność i motywację zespołu. Dlatego krytykę (oczywiście konstruktywną) traktuj jak prezent dla pracownika i zachowaj na specjalne okazje.

Nigdy nie sięgaj po negatywny feedback na poprawę własnego nastroju

Rozmowę z pracownikiem, podczas której zamierzamy przekazać negatywny feedback warto mieć wcześniej zaplanowaną. Unikniemy wtedy niekontrolowanego, nieprzemyślanego wybuchu, spowodowanego złym dniem, brakiem nastroju lub po prostu potrzebą „wyżycia się”.

Zastosuj zasadę kanapki

Jest to powszechnie stosowany model, w którym rozmowę zaczyna się od pozytywnych informacji, by następnie przejść do negatywnych i zakończyć znowu pozytywnymi. Dzięki temu pracownik nie będzie miał poczucia, że wytyka mu się tylko błędy, a nie widzi jego starań i udanych projektów. Uważaj jednak, by komplementy nie były zwykłymi pochlebstwami. Pracownik na pewno wyczuje twoją nieszczerość.

Nie przekazuj jednorazowo za dużo krytycznych uwag

Zbyt dużo negatywnych informacji na raz, może wywołać efekt przytłoczenia. Trudno oczekiwać, że zalany taką falą krytyki pracownik, po zakończeniu rozmowy z entuzjazmem przystąpi do naprawy wszystkich wytkniętych przez ciebie błędów, jeden po drugim. Lepiej skoncentrować się na 2-3 kwestiach do poprawy, które z punktu widzenia efektywności pracy wydają ci się najważniejsze.

Nie udzielaj rad

Choć może to być trudne, powstrzymaj się od udzielania rad. Przekazanie negatywnej informacji zwrotnej bez sugerowania, w jaki sposób pracownik powinien dokonać zmian, daje mu przestrzeń do wyboru takiej ścieżki poprawy, która jest dla niego najbardziej komfortowa.

Staraj się odkryć przyczyny danego zachowania

Spróbuj dowiedzieć się, co stoi za konkretnymi zachowaniami pracownika. Pamiętaj, że zrozumienie nie oznacza akceptacji. Zadając otwarte pytania typu „Dlaczego zachowałeś się w ten sposób?”, „Co myślałeś wtedy, gdy…?” okażesz pracownikowi autentyczne zainteresowanie i stworzysz przestrzeń do konstruktywnej rozmowy.

Wielu managerów obawiając się skutków negatywnego feedbacku, rezygnuje z niego całkowicie. Tymczasem bez stawienia czoła temu wyzwaniu nie sposób być skutecznym liderem. Dlaczego tę umiejętność warto trenować? Krytyka podana w odpowiedni sposób może nie tylko przyczynić się do wzrostu efektywności i zaufania w zespole, ale również zyskać wdzięczność pracownika.