Praca zdalna była w polskim prawie jeszcze przed koronawirusem. COVID-19 wprowadził jednak rozwiązania szczególne a teraz najwyraźniej czas na zmiany systemowe w Kodeksie pracy.
Jak jest obecnie
Jeszcze przed pandemią polski Kodeks pracy znał (i nadal zna) pojęcie telepracy. Jest to rozwiązanie dość kadłubowe a telepraca zdefiniowana została jako „wykonywanie obowiązków regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej”. Jej wprowadzenie wymaga zgody pracownika.
Na czas pandemii uchwalono ustawę z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. tarcza antykryzysowa). Jej art. 3 reguluje właśnie pracę zdalną w dobie pandemii. Na początku przewidywał jedynie, że „w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. Nie jest tu więc wymaga zgoda pracownika, jest to też jednak wyłącznie uprawnienie a nie obowiązek pracodawcy.
Obecnie, po drugiej już zmianie jego brzmienia, przepis ma 7 ustępów i doregulował także warunki wykonywania pracy zdalnej. Mianowicie:
- wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone tylko, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy;
- praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych;
- narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca;
- przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania;
- pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Specustawa „covidowa”, w tym jej art. 3, przestanie działać po 180-tym dniu od dnia jej wejścia w życie. Tak, dobrze liczysz - 4 września 2020 roku to już za moment.
Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Marlena Maląg zapowiedziała już wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do porządku prawnego. Nowelizacja ma zabezpieczyć interesy obu stron stosunku pracy ale zapowiedziano, że konkretne zmiany zostaną przedstawione dopiero po wakacjach.
Ale co mam robić za te parę tygodni?
Póki co Państwowa Inspekcja Pracy zaapelowała aby pracodawcy stosowali środki służące eliminacji zagrożenia na przykład właśnie poprzez uwzględnienie w organizacji pracy w możliwie dużym wymiarze pracę zdalną.
W dniu 24 lipca 2020 roku Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw. Uwaga: uchwalona została jedna ustawa a nie dwie, jak piszą niektóre portale. Natomiast ta uchwalona ustawa zmienia dwie ustawy: ustawę z dnia 10 czerwca 2016 roku o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz specustawę „covidową”. Pamiętajmy, że uchwalona ustawa obecnie dopiero przechodzi ścieżkę legislacyjną zanim stanie się obowiązującym prawem.
Przede wszystkim przyznane zostanie pracodawcom prawo do jednostronnego kierowania pracowników do wykonywania pracy zdalnej na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Celem jest oczywiście to aby po 4 września 2020 roku pracodawcy nadal mogli kierować pracowników do pracy zdalnej. Drugą zmianą wynikającą z ustawy z 24 lipca jest zmiana zasad delegowania pracowników. Zgodnie z nią maksymalny okres delegowania będzie wynosił 12 miesięcy.
W dniach 11-13 sierpnia 2020 roku ustawa będzie rozpatrywana przez Senat. Proces legislacyjny można śledzić tutaj a samą ustawę znajdziemy tutaj.
Obecnie więc trudno wyrokować jaki stan prawny będzie obowiązywał po ustaniu specustawy gdyż prace nadal trwają. Raczej możemy jednak założyć że nadal będzie istniała możliwość wysłania pracownika na pracę zdalną. Jeżeli dany pracodawca jeszcze tego nie zrobił to powinien więc rozważyć uregulowanie zasad pracy zdalnej w regulaminie wewnątrzzakładowym. W tym akcie jest miejsce na ustalenie kręgu osób, którym przełożeni mogą zlecać pracę zdalną czy wprowadzenie zasad podziału kosztów.
