Sprawna rekrutacja specjalistów IT to dla firm ogromne wyzwanie. Na rynku kandydata, gdzie to pracownik a nie pracodawca, dyktuje warunki, prowadzenie procesu rekrutacyjnego w sposób nieprofesjonalny, może mieć katastrofalne skutki. O tym, jak duże znaczenie w candidate experience ma udzielana aplikującym osobom informacja zwrotna, nie trzeba nikogo przekonywać. Rzetelnie przygotowany feedback ma niebagatelny wpływ na to, jaką opinię na temat pracodawcy dana osoba przekaże innym oraz czy odrzucony kandydat zdecyduje się aplikować w przyszłości. Tylko jak go przygotować?
Terminowość to podstawa
„Odezwiemy się”. „Oddzwonimy”. A później… cisza. Mimo że większość kandydatów oczekuje informacji zwrotnej w trakcie i po zakończeniu rekrutacji, tylko niewielka część z nich ją otrzymuje. Nic dziwnego, że trudno im uwierzyć kolejnemu rekruterowi, który obiecuje telefon lub maila. Tymczasem feedback na każdym etapie procesu rekrutacyjnego jest wyrazem szacunku do kandydata, który poświęcił swój czas na to, aby przygotować się do rozmowy i przyjechać na nią. Warto więc zadbać o systematyczność relacji i przestrzegać ustalonej z aplikującą osobą formy kontaktu a w przypadku, kiedy decyzja rekrutacyjna się przedłuża, poinformować o tym kandydata i określić nowy termin odpowiedzi.
NIE dla automatyzacji
Choć wiadomość wygenerowana automatycznie jest oczywiście lepsza niż żadna, zdecydowanie warto poświęcić czas na to, aby do każdego z kandydatów stworzyć spersonalizowaną odpowiedź. Traktując każdego odbiorcę indywidualnie, firma nie tylko okazuje mu niezbędny szacunek, ale również zwiększa swoje możliwości pozyskania wartościowych pracowników w przyszłości. Profesjonalnie przygotowana informacja jest szczególnie istotna w przypadku odrzuconych kandydatów. Wrażenia, jakie wyniosą z udziału w rekrutacji niejednokrotnie decydują o tym, czy dana osoba zdecyduje się ponownie aplikować do tej samej firmy. Informacji zwrotnej można udzielić również dzwoniąc do kandydata. Choć ta forma, wymaga od rekrutera większego zaangażowania i odwaga, warto pamiętać, że jest postrzegana jako bardziej profesjonalna.
Liczą się konkrety
Podczas gdy na wstępnym etapie selekcji wystarczy udzielenie kandydatowi ogólnej odpowiedzi, im więcej czasu i zaangażowania aplikująca osoba włożyła w proces rekrutacji, tym bardziej precyzyjny powinna dostać feedback. Często o odrzuceniu kandydatury decyduje drobiazg. Pozostawienie go w sferze domysłów łatwo może wpłynąć na to, że dana osoba będzie zaniżać swoje umiejętności. Najczęściej niedociągnięcia, które zaważyły na wyniku rekrutacji, łatwo można poprawić. Aby informacja zwrotna spełniła swoją rolę, czyli zmotywowała kandydata do ich uzupełnienia, warto wskazać konkretne elementy, które wymagają przez niego dopracowania. Jak to zrobić? Z pomocą przychodzi „feedback kanapkowy”, który polega na tym, że słabości wskazywane są pomiędzy podkreśleniem atutów kandydata. Taka metoda nie tylko pozwoli mu poprawić słabości, ale również udoskonalić mocne strony, co z pewnością pomoże mu w kolejnych rekrutacjach.
Skontaktowanie się ze wszystkimi osobami, które wzięły udział w rekrutacji wymaga czasu, którego rekruterom nieustannie brakuje. Profesjonalnie przygotowana i przekazana informacja zwrotna to jednak inwestycja, której wartość w dłuższej perspektywie trudno przecenić.
