Konsultanci zatrudnieni do realizowania projektów rekrutacyjnych często nie mają świadomości tego, że wyeliminowanie kilku niewłaściwych czynności, pozwoliłoby na sprawniejsze dostarczanie kandydatów dla swoich klientów, czy też innych działów w organizacji. Poniżej chciałbym przedstawić subiektywną listę popełnianych przez nas błędów w czasie realizowania projektów:
1. Zbyt wygórowane oczekiwania dotyczące CV
Rozpoczynając projekt rekrutacyjny mamy nadzieję, że nasi potencjalni kandydaci będą tymi idealnymi na wolne stanowisko pracy. Przeglądamy kolejne CV w poszukiwaniu tych najlepszych, czyli spełniających wszystkie wymagania danego stanowiska; nagle okazuje się, że nasz zasób kandydatów nie posiada osób, które spełniałyby wszystkie nasze oczekiwania. Czy kandydaci są niewłaściwi? Prawdopodobnie oczekujesz zbyt wiele od treści zawartych w kolejnych dokumentach aplikacyjnych. Postaraj się dokładnie przejrzeć CV. Postaraj się z nich wyłowić wiedzę, która nie jest „podana na talerzu”. Zastanów się, czy znajomość jednego języka programowania, nie wymaga znajomości innego, którego Ty właśnie oczekujesz. Rekrutacja IT to rynek; sami nie stworzymy zasobów, możemy tylko „brać to” co nam on oferuje.
2. Zadawanie niewłaściwych pytań w czasie rozmowy rekrutacyjnej
W tym miejscu nie zamierzam dawać listy najbardziej właściwych pytań. Trudno jest bowiem stworzyć listę najbardziej uniwersalnych pytań. Każda rekrutacja IT jest inna, każdy kandydat jest inny. Pytania, które zadajemy w czasie rozmowy rekrutacyjnej powinny być uzupełnieniem wiedzy, jaką już posiadamy o danym kandydacie, aby w ten sposób stworzyć sobie pełny obraz jego osoby. Pytania, które nic
nie wnoszą nie powinny być zadane. Jedynym odstępstwem od tej zasady są pytania zadane na początku rozmowy, które mają rozładować ewentualne napięcie wywołane stresem; jednak i w tym przypadku spełniają one jakąś rolę.
3. Poleganie jedynie na rozmowie rekrutacyjnej
Rozmowa rekrutacyjna to bardzo ważny, jeśli nie najważniejszy element weryfikacji kandydata pod kątem jego dopasowania do danego projektu rekrutacyjnego. Najważniejszy, jednak nie jedyny. Jesteśmy tylko ludźmi i trudno nam ocenić drugą osobę po odbyciu z nią godzinnej rozmowy. Warto w takim przypadku posiłkować się testami, tymi psychologicznymi, ale również weryfikującymi wiedzę techniczną.
4. Niesprawdzanie referencji
Wszyscy mówią o konieczności sprawdzania referencji, jednak w praktyce niewielu rekruterów to robi. Rekrutacja IT wymaga jednak takiego działania. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk sprzedażowych, gdzie skuteczność kandydata opieramy jedynie na jego deklaracjach. W takim wypadku wręcz należy zadzwonić do poprzedniego pracodawcy i zapytać o rzeczywiste wyniki sprzedażowe danego kandydata.
5. Dyskredytowanie zbyt wykwalifikowanych kandydatów
Kolejny poważny błąd. Wychodzimy z założenia, że kandydat nie będzie chciał pracować na stanowisku niższym względem tego, które obecnie zajmuje. Często jednak można spotkać się z sytuacją, że project manager, zmęczony jest na przykład zarządzaniem projektami informatycznymi i chętnie powróci do analizy biznesowej jako specjalista. Poza tym, skoro dany, zbyt wykwalifikowany kandydat, aplikuje na nasze stanowisko, to powinniśmy założyć, że rozumie treść naszego ogłoszenia; jest gotowy przyjąć naszą ofertę.
6. Niesprzedawanie stanowiska pracy
Rekruter to nie tylko osoba weryfikująca kwalifikacje kolejnych kandydatów. To również osoba, która powinna zachęcić kandydata do udziału w kolejnych etapach selekcji. Jest to szczególnie ważne w branży IT, która zmaga się z deficytem wykwalifikowanych kandydatów. Rynek kandydata niejako wymusza, aby skłaniać kandydatów do przyjęcia oferowanej przez nas oferty pracy.
Prowadzenie projektów rekrutacyjnych to ciężka praca, często w warunkach stresujących. W takich sytuacjach łatwo o błędy, tym bardziej że na każdym etapie naszej pracy mamy do czynienia z drugim człowiekiem. Z tego też powodu ważna jest przede wszystkim refleksja nad codziennie wykonywanymi obowiązkami zawodowymi; być może jest coś, co możemy usprawnić w naszym działaniu.
