Pożegnania nigdy nie są łatwe. Czasem wynikają z konieczności, innym razem z potrzeby, a są też sytuacje, kiedy po prostu wypada powiedzieć „do widzenia”. Kodeks pracy bardzo dokładnie opisuje, jak rozwiązać umowę z pracownikiem, jakie prawa przysługują przy odejściu z pracy pracownikowi i jakie są możliwości zakończenia współpracy. Na regulacjach prawnych jednak nie koniec. W grę wchodzą jeszcze typowo społeczne aspekty. Stresująca sytuacja wymaga szczególnego podejścia. Jak więc pożegnać się z pracownikiem zgodnie z prawem i własnym sumieniem?

Za porozumieniem stron – najmniej konfliktowy sposób rozwiązania umowy

Tak jest po prostu najłatwiej i najszybciej, jeśli obie strony mają podobne motywacje i oczekiwania wobec siebie w kwestii odejścia z pracy, co nie zawsze jest takie oczywiste. Czasem po prostu tak jest najlepiej się rozstać. Za porozumieniem stron można rozwiązać każdą umowę o pracę i może to być z inicjatywy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Jak już sama nazwa wskazuje, strony ustalają, jak ma ten proces przebiegać, na jakich zasadach i w jakim czasie się ze sobą pożegnają. Co więcej, jeśli w porozumieniu nie ma jednoznacznego terminu rozwiązania umowy, to dochodzi do niej w dniu zawarcia porozumienia, czyli już następnego dnia pracownik nie ma obowiązku pojawiać się w pracy, a pracodawca tego od niego oczekiwać. Ex pracownik w takiej sytuacji nabywa prawo do zasiłku dla bezrobotnych po 90 dniach od momentu zgłoszenia się do rejestru osób bezrobotnych w urzędzie pracy.

Ale kiedy to właściwie ma sens? Kiedy odejście z pracy za porozumieniem stron to dobra opcja dla pracodawcy i pracownika? Osoba zatrudniona na pewno chciałaby z takiej możliwości skorzystać w przypadku, kiedy już znalazła kolejną pracę i firma oczekuje od niej, że możliwie jak najszybciej ją rozpocznie. Może nawet przyszły pracodawca nie zamierza czekać i jest to warunek konieczny, aby można było nawiązać współpracę. W przeciwnym razie szansa na zatrudnienie przepada. Pracodawca z kolei z prawa rozwiązania umowy za porozumieniem stron korzysta wtedy, kiedy obowiązki na danym stanowisku ma przejąć inna osoba, która już czeka i jest gotowa do pracy. Nie ma więc konieczności korzystania z okresu wypowiedzenia.

Porozumienie jednak wymaga zgody obu stron, a nie zawsze do niej dochodzi. Okres wypowiedzenia jest pewnego rodzaju zabezpieczeniem dla pracodawcy, który z dnia na dzień nie traci pracownika, a także dla osoby zatrudnionej, która nie zostaje na lodzie i ma czas, żeby znaleźć nową pracę. Kluczowe są więc okoliczności odejścia z pracy, po prostu muszą one sprzyjać firmie i pracownikowi.

Odejście z pracy z okresem wypowiedzenia

Kodeks pracy jednak przewiduje konkretne ujednolicone długości okresów dla umów na czas określony i nieokreślony, z których pracodawca i pracownik mogą, ale nie muszą skorzystać, jeżeli oczywiście ustalą, że żegnają się za porozumieniem stron.

Jeżeli mamy do czynienia z okresem próbnym, to czas wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze przy okresie próbnym do 2 tygodni
• 1 tydzień przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie
• 3 tygodnie przy 3-miesięcznym okresie próbnym

Inaczej jest przy umowach na czas określony i nieokreślony. Wtedy czas wypowiedzenia to:

• 2 tygodnie przy zatrudnieniu do 6 miesięcy
• 1 miesiąc przy zatrudnieniu dłużej niż 6 miesięcy
• 3 miesiące przy zatrudnieniu minimum 3 lata

No dobrze, ale kiedy należy takie wypowiedzenie złożyć? Można to zrobić w dowolnym czasie, ale termin rozpoczęcia wypowiedzenia przypada na pierwszą niedzielę po jego złożeniu lub pierwszy dzień kolejnego miesiąca po miesiącu, w którym dane wypowiedzenie zostało złożone.

Jeśli jednak pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za dane mienie, to okres wypowiedzenia można wydłużyć. Istnieje też możliwość ustalenia wcześniejszego terminu bez zmiany trybu rozwiązania umowy.

Okres wypowiedzenia jest najczęściej wykorzystywany przy odejściu z pracy. To rozsądne rozwiązanie i bufor bezpieczeństwa dla obu stron. Jednocześnie jest to też ograniczenie dla pracodawcy, który chciałby szybciej pożegnać się z pracownikiem i pracownika, który planuje szybkie rozpoczęcie nowej pracy.

Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia

Jest jeszcze trzecia opcja odejścia z pracy i rozwiązania umowy o pracę. To rozwiązanie niezwłoczne, które nie podlega obowiązkowemu okresowi wypowiedzenia ani porozumieniu stron. Dochodzi do niego w trybie natychmiastowym, czyli zaprzestanie wykonywania obowiązków przez pracownika ma miejsce w dniu rozwiązania umowy. Kiedy można się spodziewać takiego obrotu sprawy?

Do niezwłocznego rozwiązania umowy dochodzi wtedy, kiedy na skutek wydanego orzeczenia lekarskiego, które jednoznacznie wskazuje na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, powinien on zostać przeniesiony na inne stanowisko, ale pracodawca nie wywiązał się w terminie z tego obowiązku. Ponadto okres wypowiedzenia nie obowiązuje, jeśli osoba zatrudniona dopuściła się znaczącego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. To samo dotyczy obowiązków pracodawcy, do których zalicza się m.in. zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, brak odpowiednich warunków do pracy czy też wymagana praca ponad wymiar godzinowy bez uwzględnienia tego jako płatne nadgodziny.

W każdym z tych przypadków natychmiastowe rozwiązanie umowy musi zostać uzasadnione. Jeśli tak się nie stanie, drugiej stronie przysługuje prawo do roszczenia o odszkodowanie. Warto o tym pamiętać, ponieważ angielskie odejście i pożegnanie bez uprzedzenia nie są na miejscu.

Odejście z pracy i rozwiązanie umowy z klasą

Powodów rozwiązania umowy z pracownikiem może być wiele i nie zawsze są one bezpośrednio związane z pracownikiem i niezadowoleniem pracodawcy z jego pracy. Budżet i kryzys mogą uniemożliwiać utrzymanie wszystkich etatów, co skłania firmę do zwolnień. Czasem po prostu dane stanowisko nie jest już potrzebne i z powodu jego likwidacji pracownik traci pracę. Pracodawcy bardzo dużo uwagi poświęcają pierwszym dniom w pracy nowych pracowników. Starają się ich najlepiej wprowadzić do firmy. Problemem jest jednak to, jak wiele firm się z nimi żegna, traktując ten etap mocno po macoszemu. A szkoda, bo przecież miło i korzystnie jest zostawić po sobie dobre wspomnienia i nie palić od razu za sobą wszystkich mostów.

Proces offboardingu powinien być tak samo dobrze zaplanowany jak pierwsze dni czy tygodnie w pracy nowego pracownika. Na pewno nie warto o zwolnieniu i rozwiązaniu umowy informować bez wcześniejszej zapowiedzi i wyjaśnienia, skąd taka decyzja. Pracownik, z którym się żegnamy, był częścią zespołu, przyczynił się do rozwoju firmy, był odpowiedzialny za wiele jej sukcesów i powodzenie projektów, więc zasługuje, aby z szacunkiem powiedzieć mu „do widzenia”, a może nawet „do zobaczenia”.

Zespół powinien znać sytuację firmy, oczywiście pewne szczegóły możemy sobie darować. Jeśli jednak przechodzi kryzys lub też planowane są reorganizacje, to takie informacje muszą dotrzeć do zespołu, aby był on świadomy, co się dzieje wewnątrz organizacji i jakie są plany, które bezpośrednio lub pośrednio dotyczą każdego z pracowników. Jeśli już decydujesz się na rozwiązanie umowy z konkretną osobą, zadbaj o właściwą komunikację. Postaw na szczerość i otwartość, wykaż się empatią i zrozumieniem, ale też bądź stanowczy, informując o tym, co jest powodem Twojej decyzji. Dobrym pomysłem jest udzielenie wsparcia zwalnianemu pracownikowi w znalezieniu nowej pracy. Może masz jakieś kontakty, Twoi partnerzy poszukują ludzi do zespołu lub też masz możliwość polecenia takiej osoby innym firmom. Możesz też zaproponować mu pomoc w przygotowaniu do rozmów kwalifikacyjnych, szczególnie jeśli był on zatrudniony w Twojej firmie już przez długi czas i proces rekrutacji ma dawno za sobą. Oczywiście nie zapominaj o pozostałych członkach zespołu, którzy również mogą odczuwać stres i negatywne emocje, które rodzą konflikty. Im również należą się wyjaśnienia, a także zapewnienia o wsparciu.

Tak zaplanowany offboarding jest korzystny dla obu stron. Zwalniany pracownik odczuwa mniejszy dyskomfort i stres związany ze zwolnieniem, z kolei organizacja pozostawia po sobie dobre wrażenie i kreuje wizerunek oddanego i dbającego o interesy pracownika pracodawcy.

A jeśli mamy do czynienia z odejściem z pracy i to pracownik postanowił się pożegnać? Obowiązują te same zasady fair play. Jeśli jesteś osobą, która postanowiła pożegnać się ze swoim dotychczasowym pracodawcą, to nie informuj go w dniu, w którym składasz wypowiedzenie. Jeśli to możliwe, zrób to chociaż kilka dni wcześniej, wyjaśniając, dlaczego się na to decydujesz. Bądź szczery, nawet jeśli masz uwagi do Waszej dotychczasowej współpracy. Możesz też zaproponować, że pomożesz w znalezieniu osoby na swoje miejsce, a także w jej wdrożeniu.

Kiedy trzeba powiedzieć stanowcze „żegnaj”…

Nie wszystko można przewidzieć i zaplanować. Czasami po prostu coś nie zagrało lub, co gorsza, współpraca zatrudnionej osoby z firmą skutkowała stratami dla którejś ze stron. Zdarza się tak i wtedy trzeba powiedzieć „żegnaj, już się (raczej) nie zobaczymy”. W takim przypadku również należy wykazać się szacunkiem wobec drugiej strony. Należy wyjaśnić powód rozstania, jeśli to konieczne, potwierdzić i uzasadnić natychmiastowe rozwiązanie umowy, a następnie podziękować za dotychczasową współpracę. Niezależnie od okoliczności rozstania należy profesjonalnie podejść do sprawy, pamiętając, że po drugiej stronie też jest człowiek.

Odchodząc z pracy czy też rozwiązując umowę o pracę, warto pamiętać, że to trudne momenty dla obu stron, nawet jeśli zmiana jest na lepsze. To, jakie wrażenie po sobie pozostawisz, może mieć wpływ na Twoje dalsze losy jako pracodawcy i potencjalnego pracownika na rynku pracy. Pamiętaj, że masz kilka opcji rozwiązania umowy, ale nie zapominaj też, jak należy to zrobić z szacunkiem dla drugiej strony. Wszystko ma swój koniec, ale niech będzie on możliwie jak najbardziej pozytywny lub chociaż po prostu bez strat moralnych.