Czy mamy do czynienia z niedoborem umiejętności wśród kandydatów? A może oprogramowanie do skanowania CV błędnie nie przepuszcza przez swoje sito niektórych, dobrych aplikacji?

Automatyczna rekrutacja jest stosowana przez 3/4 amerykańskich firm

Jeśli masz solidne doświadczenie, ale przez jakiś czas byłeś poza rynkiem pracy, możesz stracić szansę na rozmowę kwalifikacyjną w wybranej przez siebie firmie jedynie z powodu sposobu, w jaki pracodawcy używają zautomatyzowanych systemów do filtrowania kandydatów podczas procesu rekrutacji.

Nowe badanie opublikowane przez Harvard Business School wykazało, że oprogramowanie do rekrutacji, którego używają szefowie firm, błędnie ignoruje całe tabuny dobrych kandydatów do pracy, ponieważ kryteria, których używają menedżerowie z czasem się zmieniają. Oprogramowanie, takie jak systemy śledzenia kandydatów, jest używane przez 75% amerykańskich pracodawców, aby pomóc w szybkim przesianiu setek aplikacji. W celu przyspieszenia rekrutacji stosuje się je w połączeniu z oprogramowaniem do zarządzania rekrutacją (RMS). Oprogramowanie RMS jest wykorzystywane przez 90% amerykańskich pracodawców do szybkiej weryfikacji wykwalifikowanych kandydatów.

Jednak parametry, które menedżerowie tworzą w oprogramowaniu - wykorzystywane do oceny aplikacji pod kątem dalszych rozmów kwalifikacyjnych - powodują, że wielu kandydatów, którzy mogliby nadawać się na dane stanowisko, jest odsiewanych.

Pracodawcy wydają się świadomi problemu

Badanie wykazało, że nieelastycznie skonfigurowane zautomatyzowane systemy rekrutacyjne odfiltrowywały wartościowych kandydatów, ponieważ nie pasowali oni do parametrów ustawionych w oprogramowaniu. Raport odnotowuje, że aż 88% ankietowanych pracodawców stwierdziło, że wykwalifikowani kandydaci o wysokich umiejętnościach są negatywnie weryfikowani w procesie rekrutacji, ponieważ nie wpisują się idealnie w sztywne kryteria określone w opisie stanowiska.

Badacze przebadali przypadki ponad 8000 takich „niesłusznie pominiętych” pracowników i ponad 2250 przedstawicieli kadry kierowniczej w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Niemczech. Oszacowali, że w USA jest 27 milionów pracowników poszkodowanych sposobem w jaki działają automatyczne systemy filtrujące życiorysy.

Nie jesteś na bieżąco – wypadasz z rynku pracy

Drugim problemem związanym obecnie z rekrutacjami jest to, że szybko rozwijające się technologie sprawiają, że coraz częściej tylko osoby już aktualnie zatrudnione - i będące na bieżąco z najnowszymi technologiami - posiadają umiejętności niezbędne do podjęcia nowej pracy.

W miarę jak tempo zmian w zadaniach pracowników przyspiesza, kwalifikacje osób pozostających poza rynkiem pracy dewaluują się szybciej niż kiedykolwiek w przeszłości. Pracodawcy poszukujący pracowników pasujących do ich preferowanych profili kierują się raczej ku pracownikom pełniącym obecnie daną rolę lub pokrewną. Jest bardziej prawdopodobne, że pracownicy ci mają styczność z najnowocześniejszymi technologiami i korzystali z zapewnianych przez pracodawcę lub wspieranych przez dostawców szkoleń rozwijających ich umiejętności. Pracownicy zatrudnieni zyskują w ten sposób dodatkową i coraz większą przewagę nad osobami niezatrudnionymi.

Firmy same sobie szkodzą

Chociaż automatyzacja rekrutacji pomogła poradzić sobie z nadmiarowymi ilościami CV, dążenie do wydajności w procesie zatrudniania spowodowało, że firmy zawęziły pulę kandydatów, których biorą pod uwagę tak poważnie, że wykluczyły niektórych naprawdę wykwalifikowanych pracowników. Raport stwierdza:

Poprzez poleganie na zautomatyzowanym procesie zatrudniania, firmy regularnie eliminują wszystkich kandydatów poza tymi, którzy najbardziej pasują do określonych wymogów stanowiska.

Wykorzystanie oprogramowania w rodzaju RMS i ATS (Applicant Tracking System) oznacza, że pracownicy, którym brakuje mniej ważnych lub „zalecanych” kwalifikacji, nie są brani pod uwagę na dane stanowisko, nawet jeśli są całkiem dobrzy i obiektywnie rzecz biorąc sprawdzili by się w nowej pracy.

Badanie wykazało również, że menedżerowie rekrutujący kolejnych już pracowników często ponownie wykorzystują istniejące szablony opisów stanowisk i z czasem dodają jedynie nowe wymagania, które zatykają dodatkowo zawężają filtr. A taki filtr wstępnej i automatycznej selekcji nie powinien być przecież zbyt restrykcyjnie ustawiony.