Niektóre firmy proszą kandydatów o udział w wielokrotnych rozmowach kwalifikacyjnych. Ale zbyt wiele takich rund może odstraszyć kandydatów.

9 rozmów o pracę w jednej firmie

Każda osoba poszukująca pracy z zadowoleniem przyjmuje zaproszenie na drugą rozmowę kwalifikacyjną, ponieważ sygnalizuje to zainteresowanie firmy. Trzecia rozmowa może być jeszcze bardziej pozytywna, a nawet być prekursorem do złożenia oferty. Ale co się dzieje, gdy proces przeciąga się do czwartej, piątej lub szóstej rundy – i nie jest nawet jasne, jak blisko jesteś „ostatecznego” wywiadu?

Z tym pytaniem zmagał się m.in. 49-letni Mike Conley na początku tego roku. Programista ze stanu Indiana szukał nowego zajęcia po utracie pracy podczas pandemii. Pięć firm powiedziało mu, że muszą opóźnić zatrudnienie z powodu Covid-19 – ale informację tą przekazano Mike’owi dopiero po przeprowadzeniu ostatniej rundy wywiadów. Kolejna trójka zaprosiła go na kilka tur rozmów aż nadszedł czas na złożenie oferty, w którym to momencie zdecydowano się wybrać kogoś w ramach rekrutacji wewnętrznej. Następnie przeszedł trzy rundy rozmów kwalifikacyjnych na stanowisko dyrektora w firmie, którą naprawdę lubił, tylko po to, by otrzymać wiadomość e-mail w celu skoordynowania sześciu kolejnych rozmów...

Wtedy Conley zdecydował o wycofaniu się i podzielił się swoim doświadczeniem w poście na LinkedIn, który poruszył nerwy 2,6 milionom innych, czytających go osób. Conley mówi, że otrzymał około 4000 publicznych komentarzy poparcia i jeszcze cztery razy więcej w prywatnych komentarzach.

4 rozmowy to już absolutny „max” i to na stanowiskach kierowniczych

Internet jest pełen podobnych historii osób poszukujących pracy, które są sfrustrowane firmami – szczególnie w sektorach technologii, finansów i energii – zamieniając proces rozmowy kwalifikacyjnej w maraton. Ile rund rozmów kwalifikacyjnych powinna zająć pracodawcy rozsądna ocena kandydata?

Złe decyzje o zatrudnieniu są kosztowne dla firm więc często próbują one zmitygować to ryzyko czyniąc proces rekrutacji coraz bardziej skomplikowanym, wręcz upodabniając go do śledztwa. Oznacza to przeprowadzanie wielu rozmów kwalifikacyjnych w celu zebrania informacji, które pomogą im wyraźniej określić, który kandydat ma największy potencjał. W najlepszym przypadku jest to świetna inwestycja dla wszystkich zaangażowanych: zapewnia, że kandydat nie będzie miał problemów w pracy, a firma nie będzie musiała powtarzać procesu od nowa. Firmy mają więc tendencję do przeprowadzania kilku rozmów kwalifikacyjnych aby sprawdzić referencje, określić możliwości zawodowe, uzyskać dodatkowe opinie i poznać osobowość kandydata. Zdaniem Jenny Ho z agencji rekrutacyjnej IT International Workplace Consulting w Singapurze liczba wymaganych rozmów powinna być zawsze zgodna z poziomem stanowiska.

Najlepiej jest umówić się na trzy do czterech rund, maksymalnie. W przypadku stanowisk poniżej poziomu dyrektora jest to maksymalnie trzy; najlepiej dwa.

Nie komplikować niepotrzebnie

Usprawniony proces zatrudniania daje firmie przewagę na konkurencyjnym rynku pracy. Google niedawno przeanalizowało dane z poprzednich rozmów kwalifikacyjnych i ustaliło, że cztery rozmowy wystarczą, aby podjąć decyzję o zatrudnieniu z 86% pewnością (powyżej tych czterech rozmów następuje coraz mniejszy „zysk” czy raczej zwrot informacji). Wcześniej kandydaci ubiegający się o pracę w Google mogli przejść nawet kilkanaście rozmów kwalifikacyjnych. Liczba osób zaangażowanych w ten proces również została zmniejszona, ponieważ według obecnie dominującej w Google opinii czterech ankieterów może podejmować takie same decyzje o zatrudnieniu, jakie podejmowała w przeszłości większa ich liczba.

Samodzielnie czy przez agencję? Jak szukać pracowników IT?

Ho twierdzi, że kluczowe osoby, które powinny być zaangażowane w proces rekrutacji, to: osoba, która byłaby bezpośrednim przełożonym pracownika, jego przełożony i ktoś z zasobów ludzkich. Jeśli jest to stanowisko w zarządzie, może obejmować innych członków kierownictwa zarządu i ewentualnie niektórych pracowników zatrudnionych na stałe. Jednak ważne jest, aby nie angażować zbyt wielu osób.

Istnieje taka koncepcja, że zawsze musi istnieć lepszy kandydat, więc firmy angażują coraz więcej ankieterów, a efekt tego jest taki, że po prostu stają się bardziej zdezorientowani.

Zwraca się także uwagę, że firmy powinny ustalać datę zatrudnienia od początku procesu rekrutacji, ponieważ najlepsi kandydaci wchodzą na rynek pracy tylko na krótko. Jak pokazuje doświadczenie Conley’a, przeciągające się procesy rozmowy kwalifikacyjnej mogą negatywnie wpłynąć na zainteresowanie kandydatów danym stanowiskiem.

Firmy same sobie szkodzą

Według ankiety globalnej firmę rekrutacyjnej Robert Half aż 62% amerykańskich specjalistów twierdzi, że traci zainteresowanie pracą, jeśli nie otrzyma odpowiedzi od pracodawcy w ciągu dwóch tygodni (10 dni roboczych) po wstępnej rozmowie kwalifikacyjnej. Liczba ta wzrasta do 77%, jeśli taka aktualizacja statusu nie nastąpi w ciągu trzech tygodni. Specjalista z tej firmy, Paul McDonald, zwraca uwagę iż w ostatnich miesiącach średni czas zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych skracał się. Został jednak wcześniej znacząco wydłużony przez większą część roku 2020 i na początku 2021 roku z powodu pandemii, kiedy firmy często miesiącami nie decydowały się na finalizowanie toczących się rekrutacji. Teraz proces jest bardziej skonsolidowany: jeśli pracodawca przedłuża rekrutację to ryzykuje utratę kandydatów, ponieważ mają oni naprawdę wiele możliwości.

Mało tego, firmy mogą też nadszarpnąć swoją reputację. Około 26% respondentów ankiety Roberta Halfa stwierdziło, że anonimowo zostawiłoby negatywny komentarz na stronach z recenzjami pracodawców, gdyby czuli, że są naciągani. Oczywiście firmy mogą też opóźniać ostateczne zatwierdzenia procesów rekrutacyjnych z uzasadnionych powodów, np. w razie przesunięcia ogłoszenia wyników finansowych lub nieprzewidzianych okoliczności pozostających poza kontrolą firmy. Jeśli jednak uzasadnione powody nie zostaną jasno przedstawione, może to być sygnał ostrzegawczy dla osób poszukujących pracy, że ten pracodawca nie jest poważny.

Prolog

Dokładnie to zrobił Conley, poszukujący pracy w Indianie. Nigdy nie opublikował nazwy firmy w swoim poście na LinkedIn, a jego taktowny komentarz utorował mu drogę do nowej pracy. Jeden z użytkowników LinkedIn, który zobaczył jego post, skierował go do dyrektora start-upu pomagającego studentom w wejściu na rynek pracy. Po czterech rozmowach kwalifikacyjnych na początku lipca nasz bohater znalazł pracę i to na wyższym stanowisku i na wyższym poziomie płacy niż celował zaledwie kilka tygodni wcześniej.