Czy rekruterzy powinni brać pod uwagę słabości firmy?
Zamiast zaczynać od „jak zatrudnić największy talent” zapytaj się „jakie są nasze słabości?”
Jedną z metod zatrudniania, którą agencje rekrutacyjne zalecają swoim klientom, jest zastanowienie się przede wszystkim nad tym dlaczego firma w ogóle chce zatrudnić – czy po to by robić więcej czy po to, by osiągnąć więcej? Wbrew pozorom to nie to samo. Chodzi o to aby tak zaprojektować proces rekrutacji, aby znaleźć odpowiednich ludzi do wyeliminowania lub zmniejszenia największych słabości zespołu, zamiast próbować znaleźć po prostu najlepszych ludzi z dostępnych na rynku.
Talent to nie wszystko
Często język używany przez osoby zatrudniające zdradza ich postrzeganie ludzi jako zasobów. Lub, używając obecnego, popularnego słówka: „talenty”. „Zatrudniamy najlepsze talenty”, znamy to - prawda? Punktem wyjścia dla nastawienia na talent jest pragnienie zatrudnienia najmądrzejszych ludzi z „puli talentów”. W końcu jeśli tylko uda nam się zatrudnić wszystkich najmądrzejszych ludzi, da nam to przewagę konkurencyjną… Ale jeśli skupisz się na zatrudnianiu genialnych ludzi i uda ci się znaleźć osoby, które są średnio nieco mądrzejsze od konkurencji, czy na pewno wygrasz?
Osiągnięcia w dziedzinie technologii rzadko wynikają wyłącznie z błyskotliwości jednej osoby. Sukcesy nie mają jednej głównej przyczyny – dokładnie tak jak awarie. Wygrywają zespoły, które potrafią uchwycić i połączyć błyskotliwość kilku osób.
Tymczasem liczy się zespół. Przy odpowiednich warunkach zespół może być „mądrzejszy” niż jakakolwiek pojedyncza osoba. Zatrudnianie odpowiednich ludzi do pomocy w tworzeniu odpowiednich warunków w zespole daje nam większe szanse na wygraną niż zatrudnianie na ślepo po prostu najmądrzejszych ludzi z tych, którzy rozważali pracę u nas.
Zatrudnianie zorientowane na talenty
Jeśli zaczniemy z zamiarem znalezienia „najlepszych ludzi”, ukształtuje to cały nasz proces. Zapisujemy nasze oczekiwania na temat idealnego kandydata w opisach stanowisk. Projektujemy serię przeszkód w postaci zadań i rozmów rekrutacyjnych aby odsiać kandydatów, którzy nie pasują do naszych oczekiwań. Ci, którzy z powodzeniem przejdą proces otrzymują ofertę pracy a my następnie zastanawiamy się, jak najlepiej ich wykorzystać w pracy.
Proces rekrutacji jest scentralizowany, aby zmaksymalizować wydajność i przepustowość. Rozmowy kwalifikacyjne prowadzą komisje rekrutacyjne, a procesy są standaryzowane. Staramy się, aby każdy kandydat był oceniany tak sprawiedliwie, jak to możliwe, według spójnych kryteriów. I wtedy można się już poklepać po plecach, że zatrudniamy tylko 1% najlepszych kandydatów, którzy dotarli do naszego rekrutacyjnego filtra.
Zatrudnianie zorientowane na słabe strony
To jest zupełnie inne podejście i może warto je rozważyć? Zamiast zaczynać od naszego pomysłu na talent i jego mocne strony, których szukamy, zacznijmy od nas samych i od naszych słabości. Czego brakuje w naszym zespole, co mogłoby pomóc nam osiągnąć więcej?
Może mamy zespół złożony z seniorów, często utykających w swoich analizach i potrzebujemy świeżych perspektyw i nastawienia do działania? A może cierpimy z powodu niemożności wyrwania się ze schematycznego, grupowego myślenia i potrzebujemy kogoś z innym doświadczeniem i nowymi perspektywami. Ktoś, kto może pomóc w wygenerowaniu zdrowej rozmowy wewnątrz zespołu? Może mamy wszystkie potrzebne umiejętności techniczne, ale nikt nie jest biegły w ułatwianiu dyskusji lub kontakcie z klientem? A może nawet nie wiemy, jakie są nasze słabości - dopóki nie doświadczymy współpracy z właściwą osobą, która pokaże nam, jak uwolnić potencjał.
To co mam zrobić w praktyce?
Zgodnie z omawianym podejściem najpierw zidentyfikuj swoje słabości. Skorzystaj z nich, aby opracować opisy ról i zaprojektować procesy rozmów kwalifikacyjnych. Następnie zaprojektuj rozmowy kwalifikacyjne, aby ocenić, co kandydat wnosi do Twojego zespołu. Jak redukuje słabości i jakie mocne strony dodaje?
Zostaw też pewien luz decyzyjny na rzeczy, które ludzie mogą wnieść do Twojego zespołu, a o których nie wiedziałeś, że mogą być potrzebne. Proces zorientowany na słabości obejmuje współpracę z kandydatem w celu sprawdzenia, czy i jak może on wzmocnić zespół.
Jeśli to możliwe, niech kandydaci przyłączą się do prawdziwej pracy z zespołem. Jeśli nie jest to wykonalne, zaprojektuj ćwiczenia, które pozwolą osobom z Twojego zespołu na współpracę z przynajmniej częścią kandydatów, dopuszczonych do dalszego etapu.
