- Ale jak to? Przecież, jak ktoś szuka pracy, to zanosi podanie do kadr! - moja mama chciała wybić mi z głowy głupi pomysł aby po psychologii zajmować się rekrutacją. Była połowa lat 90-tych i doskonale rozumiała świat, w którym pracowała całe swoje dotychczasowe życie. Tyle, że w Polsce zmieniały się reguły gry. Również na rynku pracy.

Kiedy zaczynałem w 1997 roku, wciąż jeszcze „stare” walczyło z „nowym”, ale już było wiadomo, że stoi na straconej pozycji. Agencjami rekrutacyjnymi stawały się biura tłumaczeń, różnego rodzaju PPHU i pojedynczy freelancerzy kompletnie bez doświadczenia. Od tego czasu minęło ponad ćwierć wieku i może to najwyższa pora by podsumować, jakie zmiany zaszły od tego czasu. A zatem ruszajmy!

Co się zmieniło w rekruacji pracowników w ciągu ostatnich 25 lat?

• Proces rekrutacji trwał minimum cztery do sześciu tygodni

Dziś większość tematów zamykamy w maksymalnie 14-18 dni. Proces znacznie przyspieszył głównie dzięki wykorzystaniu internetu. Ponieważ, kiedy zaczynałem….

• Nie było portali z ogłoszeniami o pracę

Tak. Był taki czas, że pracy nie szukało się przez internet. Mam tę satysfakcję, że zamieszczając ogłoszenia na firmowej stronie w 1997 roku, byłem jedną z pierwszych osób, która widziała w internecie potencjał. Wtedy to była jeszcze ekskluzywna „zabawka”. Żeby połączyć się z internetem trzeba było wdzwonić się przy pomocy modemu na numer TP SA, samo połączenie było drogie, dostępne dla niewielu użytkowników, więc mało kto, widział sens inwestowania w ogłoszenia o pracę w internecie. Dlatego...

• Poniedziałkowa Gazeta Praca (dodatek do Gazety Wyborczej) miała nawet 200 stron

A w niej tysiące totalnie wymieszanych ogłoszeń z różnych branż, poziomów, o różnej estetyce. Wszystko wyglądało, jak bazar z lat 90-tych albo usiany reklamami wyjazd z Warszawy w stronę Piaseczna (to akurat się nie zmieniło). Twoja wymarzona praca mogła być na stronie 79 pomiędzy ofertą dla rzeźnika a dyrektora banku. Nikt nawet nie próbował uporządkować ofert w sekcje np.: Sprzedaż, Finanse, Produkcja etc.

• CV spływały faksem i przynosił je listonosz

Każda rekrutacja to było mnóstwo papieru. Setki dokumentów, kopert. Do tego rolki do faksu, kserówki (bo faks łatwo ulegał zniszczeniu termicznemu). Ogromny chaos, który towarzyszył każdego ranka wizycie listonosza z pękami listów od kandydatów. Tym bardziej, że...

• Nie było ATS-ów, czyli systemów do zarządzania procesem rekrutacyjnym

CV trzymaliśmy w segregatorach przypisanych do odpowiednich rekrutacji (np. „Przedstawiciel Handlowy”). Jeśli ktoś miał podobny projekt, to żeby znaleźć fajnego kandydata z poprzedniego procesu, trzeba było polegać na segregatorze i pamięci rekrutera, który pamiętał, że „był taki kandydat z Wrocławia i jego CV włożyłem do segregatora na drugiej półce…”. No chyba, że ktoś je w międzyczasie wyjął…

• Regularnie spływały życiorysy pisane długopisem na kartce w kratkę

Nie wszyscy mieli wtedy dostęp do drukarki. Standardem były więc życiorysy (bo nie zawsze CV) pisane ręcznie na kartce w kratkę czy przepisane na maszynie. Stworzenie kopii takiego dokumentu na potrzeby kilku procesów rekrutacyjnych musiało być (nomen omen) benedyktyńską pracą. Tym bardziej, że...

• List motywacyjny był wymagany na każde stanowisko

Od sprzątaczki począwszy. A co gorsze, nikt nie wiedział, jak takie listy pisać. Chodziły więc po rynku kserówki jakichś wzorów, powstawały broszury ze zbiorem przykładowych cover letters, ale najczęściej kandydaci po prostu przepisywali zawarte już w CV informacje, np. o przebiegu kariery zawodowej, tyle że ubrane w okrągłe zdania.

• Do większości kandydatów trzeba było dzwonić po południu (jak wrócili z pracy) na numer stacjonarny

Tak. To były czasy, że nie każdy miał telefon komórkowy, a tym bardziej mail. Dzwonienie na numer telefonu, który kandydat miał na biurku w pracy wiązało się z dużym ryzykiem. Nie wiadomo było kto odbierze, ani czy będziemy mogli porozmawiać. Najpewniejszym sposobem zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną było zatem zadzwonienie na domowy numer stacjonarny. Oczywiście po tym, jak kandydat już wrócił z pracy. Raz wysłałem nawet telegram (brak telefonu w domu).

• Nie było RODO, a nawet ustawy o ochronie danych osobowych

Nikt się nie przejmował żadnymi klauzulami. CV można było sobie przekazywać dowolnie – nawet jak kandydat aplikował do zupełnie innego klienta, jego dokument mógł wylądować na dowolnym biurku w kraju. O wymogu wpisu agencji do KRAZ (Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia) nikt nawet nie myślał.

• Standardem były trzy transze płatności

Jedna trzecia płatności przy podpisaniu umowy, jedna trzecia po przedstawieniu kandydatów i ostatnia część po zatrudnieniu – taki standard płatności obowiązywał w tamtych czasach. Rekrutacje na success fee były ewenementem. Oczywiście, model współpracy z płatnościami w transzach świetnie zabezpieczał interesy agencji rekrutacyjnych. Nagminnie korzystali z tego słabi jakościowo dostawcy, którzy za stosunkowo niewiele pracy dostawali aż 67% należnego wynagrodzenia. Success fee wymusza nacisk na skuteczność procesu.

No dobrze, ale co przez te 25 lat nie zmieniło się w rekrutacji?

• Wielu pracodawców wciąż ukrywa widełki

Poza branżą IT, która jest swoistą bańką, wielu pracodawców wciąż ukrywa widełki wynagrodzeń. A mogło być tak pięknie, bo już w latach 90-tych Grafton Recruitment pokazywał w Polsce stawki przy każdym stanowisku. I nie dość, że potem mało kto poszedł ich drogą, to co więcej, oni też zrezygnowali z tej praktyki.

• Nikt nie odnalazł Świętego Graala Rekrutacji

Chociaż powstały setki różnych narzędzi do oceny kandydata w kontekście danego stanowiska, to wciąż jest to jedna z tych rzeczy, które są obarczone dużym ryzykiem przy rekrutacji. Zaawansowane modele kompetencyjne zwiększają szanse dobrego dopasowania, ale nie ma niczego, co dawałoby pewność. Choć przez te 25 lat kilkunastokrotnie słyszałem od ewangelistów różnych rozwiązań informację, że już właśnie za moment, za chwilę rekruter przestanie być potrzebny. Wystarczy, żeby kandydat wypełnił baterię testów i kwestionariuszy… Wciąż jednak...

• Znalezienie odpowiedniego pracownika jest wyzwaniem

Oczywiście powody są inne niż przed laty. Wtedy największym wyzwaniem była luka kompetencyjna na rynku pracy. Dobrym przykładem, który można uogólnić, jest język angielski. Przed laty pracownik, który operował nim na poziomie średniozaawansowanym (B2) był rzadkością na rynku pracy. Większość kandydatów miała A1/A2 (plus szkolny rosyjski). Dziś – bardzo wielu młodych na rynku pracy ma już C1. A i starsze pokolenie się wyedukowało. Ta sama sytuacja jest też z innymi kompetencjami.

• Są kandydaci, którzy aplikują na każdą ofertę, bez względu na to, jakie są wymagania

Mniej więcej raz w tygodniu ktoś wysyła swoje CV na kilka, czasem kilkanaście pozycji od Asystentki Zarządu przez Angular Developera, Key Account Managera w branży finansowej aż po DevOpsa. Wciąż wielu kandydatów nierealnie ocenia swoje kompetencje i szanse. Stosują techikę brut force w myśl „jeśli zaleję firmę moimi CV, to może zatrudnią mnie na jakieś stanowisko”. A skoro jesteśmy przy CV...

• Wciąż jest wiele bardzo złych CV

W poprzedniej sekcji pisałem o CV, które były tworzone na kartce w kratkę. Ale obecnie, pomimo tego, że już w szkole podstawowej dzieci poznają Worda, a na rynku jest dostępne mnóstwo szablonów – niektórzy wciąż nie potrafią stworzyć estetycznego i czytelnego CV. Zresztą z drugiej strony nie jest dużo lepiej, bo...

• Bardzo wiele ogłoszeń nie wychodzi poza sztampę „młodego i dynamicznego zespołu” itp. sformułowań...

...które nic nie wnoszą i są oklepaną sztampą. Tak samo brzmiały 25 lat temu, tak samo brzmią dziś. Wciąż wiele firm nie odrobiło lekcji z odnajdywania i komunikowania Employee Value Proposition. Być może, m.in. dlatego...

• Praca rekrutera wciąż jest niedoceniana

W Wielkiej Brytanii Rekruter jest jednym z zawodów o najwyższym zaufaniu społecznym. Ludzi, którzy pracują w tej profesji ceni się za ich pracę, postrzegani są jako partnerzy – zarówno przez kandydatów, jak i pracodawców. W Polsce wciąż niestety (a szczególnie w branży IT) można odnieść wrażenie, że wiele osób postrzega ten zawód jako zbędne ogniwo w procesie. Szczególnie, że...

• Relacje pomiędzy rekruterem, a kandydatem wciąż nie są partnerskie

I tu kamyczek głównie do ogródka rekruterów. Bo to często oni stawiają się w dużo wyższej pozycji w stosunku do kandydata. Mi samemu zajęło kilkaset rozmów dotarcie do poziomu partnerskiej rozmowy dwóch stron. Otwarcie mówmy o wzajemnych oczekiwaniach, możliwościach i niemożliwych do spełnienia obietnicach.

• Próg wejścia do branży jest stosunkowo niski, a całość wydaje się dosyć prosta

Kiedyś wystarczył telefon i faks żeby zacząć. Teraz wydaje się, że prosta strona internetowa i konto premium na LinkedInie. To sprawia, że często do pracy w rekrutacji trafiają osoby, których tak naprawdę nie interesuje rekrutacja, a przede wszystkim potencjalne pieniądze, które leżą na ulicy. A właściwie na LinkedInie. W końcu co to za sztuka znaleźć odpowiedniego pracownika i zgarnąć pięciocyfrową prowizję? Rzeczywistość jest jednak dużo bardziej wymagająca. Kluczowe są m.in.: odpowiednie ułożenie procesu z Klientem, szybkość działania, kwestie prawne (np. RODO, KRAZ itp.), dobra sprzedaż usług rekrutacyjnych. Ten biznes nie polega na złotym strzale, ale na optymalizacji procesów.

• Rynek pracodawcy i rynek pracownika występują na zmianę

Last but not least. Wiele osób może nie pamiętać, ale generalnie gospodarka działa w rytmie cyklów koniunkturalnych. Wiele lat szybkiego rozwoju mogło uśpić czujność, ale nauki nie da się oszukać. Jest czas rynku pracodawcy (pamiętam, jak dostałem kiedyś 1200 CV na jedno stanowisko biurowe) i czas rynku pracownika (gdy o każdego kandydata trzeba walczyć). To tylko i aż ekonomia. Ale za każdą decyzją i zachowaniem stoją konkretni ludzie, których kiedyś na pewno spotkamy na rynku pracy.

(artykuł pisany bez pomocy AI)