Jakie oczekiwania powinien spełniać Twój wymarzony pracodawca? Odpowiednia wysokość wynagrodzenia, atrakcyjny pakiet świadczeń socjalnych, warunki do rozwoju i wyrozumiały szef… i chociaż tylko niektóre z najczęściej powtarzających się wymagań, wiele firm stanęło przed ogromnym wyzwaniem, jakim jest retencja pracowników. To wymaganie nabrało szczególnego znaczenia w obecnym roku, gdy nowe zasady rozliczeń pracowniczych stały się faktem. Jak sprostać wymaganiom pracowników w 2022 roku i doprowadzić do tego, by retencja przeważała nad rotacją? W tym artykule przeczytasz o tym, czym jest retencja pracowników, jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie, jakie są najczęstsze powody rotacji pracowników oraz czym jest Candidate Experience.
Metoda 4P a skuteczna retencja
- Dlaczego pracownicy odchodzą najczęściej?
- Skutki utraty doświadczonych pracowników
- Dobry Candidate Experience jest istotny dla utrzymania wysokiej retencji w firmie
Jak utrzymać wysoką retencję pracowników?
Sposób na skuteczną retencję. Nowoczesna metoda 4P sprawdza się nie tylko w marketingu
Czym jest metoda 4P i dlaczego pomaga w skutecznej retencji pracowników? Metoda 4P ma swoje korzenie w marketingu i odnosi się do utrzymania wysokiego wskaźnika sprzedaży, za pomocą poszczególnych etapów: product, price, place, promotion. W każdym z nich klient znajduje się w centrum działań, dzięki czemu możliwe jest takie skonstruowanie oferty produktowej, by doszło do transakcji.
W nowoczesnej formule 4P, którą wymusiły zmiany na rynku pracy, mamy z kolei etapy: people, performance, platform. process. W jaki sposób nowa formuła 4P sprawdzi się także w utrzymaniu retencji pracowników w firmie?
1. People – odpowiedz na potrzeby swojego pracownika
W tradycyjnej koncepcji w tym punkcie przedstawiamy potencjalnemu nabywcy produkt, który sprzedajemy. Dostosowujemy go do potrzeb konsumenta, zbieramy opinie, elastycznie dopasowując do nich jego design i funkcje do momentu, w którym rzeczywiście spełnimy oczekiwania klientów, efektem czego zauważalnie wzrośnie jego sprzedaż.
Obecna formuła 4P w tym etapie wysuwa na plan pierwszy ludzi (people), a więc tym samym skupia się na budowaniu wewnętrznej świadomości marki i działań marketingowych, by wszyscy pracownicy danej firmy wiedzieli, że ich wspólna praca przekłada się na sukcesy firmowe. W odniesieniu do sytuacji pracowniczej to jest moment, w którym warto zebrać w jedno wszystkie oczekiwania pracowników na konkretnych stanowiskach i dostosować je do Twoich możliwości.
Przeprowadzaj regularną ankietę poziomu zadowolenia w firmie (raz na kwartał), porównaj odpowiedzi i zastanów się, jakie rozwiązania warto wprowadzić, by zatrzymać pracowników i uniknąć kosztów związanych z ich rotacją. Buduj świadomość tego, że to właśnie rzetelna i efektywna praca Twoich ludzi sprawia, że firma odnosi coraz większe sukcesy. Poczucie solidarności i wzmacnianie satysfakcji w uczestniczeniu w ważnym procesie skutecznie motywuje i sprawia, że pracownicy będą chcieli rozwijać swoje kompetencje i umiejętności, mogąc realnie przyczynić się swoją pracą do sukcesów firmy.
Pamiętaj, że w tym przypadku nie tylko sama świadomość jedności w działaniu pomaga zatrzymać pracowników w firmie, ale konkretne
2. Performance – zapewnij swoim pracownikom perspektywę rozwoju
Rozwój pracowników jest istotnym czynnikiem motywacyjnym, który zatrzymuje ich w obecnej pracy. Możliwość uzyskania dofinansowania kursów, szkoleń, studiów, a nawet organizowanie spotkań ze specjalistami z branży w ramach szkoleń zewnętrznych to kusząca perspektywa, która może wpłynąć na utrzymanie pracownika. Niekoniecznie oznacza to, że powinieneś finansować pracownikom wyjazd na prestiżowe studia zagraniczne, ale warto przeznaczyć jakąś część firmowego budżetu na szkolenia i kursy, które mogą realnie wpłynąć na zwiększenie sukcesów firmy, a o to przecież chodzi pracodawcom, prawda?
3. Platform – postaw na niestandardowe rozwiązania
W modelu marketingowym ten etap obejmuje wszystkie niestandardowe rozwiązania, które koncentrują się na konsumentach, ale wychodzą poza sztywno wytyczone ramy koncepcji 4P. W jaki sposób wykorzystać taką możliwość w Twojej firmie? Twoim konsumentem są pracownicy, a celem ich zatrzymanie. W tym przypadku można wyjść poza sztywne ramy takie jak owocowe czwartki i postawić na nieszablonowe działania, np. jeden lub dwa dni pracy zdalnej w ciągu tygodnia, organizowanie transportu z pracy do miejsca zamieszkania (o ile Twoi pracownicy mieszkają w okolicach siedziby firmy), a nawet całkowicie bezpłatne lub wykupowane w ramach miesięcznego (niższego) abonamentu posiłki, czy możliwość przychodzenia do pracy z psem.
4. Process – poznaj swoich pracowników
W jaki sposób poznać swoich pracowników? Zadbaj o przejrzystą komunikację oraz integrację w firmie. Wiadomo, że prowadząc firmę, która zatrudnia powyżej 100 pracowników, nie będziesz w stanie porozmawiać z każdym z osobna. Zamiast tego, warto wykorzystać dział HR, aby to właśnie osoby pracujące w nim były odpowiedzialne za dobrą komunikację pomiędzy pracownikami oraz regularne integracje, które nie tylko zbliżają do siebie współpracowników, ale są ważną częścią dobrze zarządzanej firmy.
W dobie pracy zdalnej znacznie trudniej o wyjazdy integracyjne. Można wprowadzić inicjatywę spotkań online w luźnej atmosferze, a raz na miesiąc lub kilka miesięcy przeprowadzać ankietę zadowolenia z warunków pracy. Taka ankieta powinna być anonimowa, ale tak skonstruowana, by każdy pracownik mógł szczerze wypowiedzieć się na temat tego, co jego zdaniem nie funkcjonuje tak, jak powinno, jak można poprawić komunikację pomiędzy różnymi zespołami, co firma mogłaby poprawić, by pracownicy byli zadowoleni z miejsca swojej pracy.
Najczęstsze powody rotacji pracowników
Jakie są główne powody retencji pracowniczej? Jako główny powód zmiany pracy, kandydaci podają niespełnienie przez byłego pracodawcę ich oczekiwań finansowych. Wraz ze zmianą sytuacji na rynku pracy, zmieniły się także oczekiwania pracowników wobec przyszłego pracodawcy. Obecnie od początku pracownicy stawiają twarde wymagania co do swoich oczekiwań finansowych, nierzadko niedostosowane do swoich kompetencji i doświadczenia. To oznacza, że osoby, które dopiero wchodzą na rynek pracy, oczekują wysokiego wynagrodzenia, nie posiadając jeszcze żadnego doświadczenia zawodowego.
Płynne przejście z rynku pracodawcy, do rynku pracownika ma też dobre strony. Specjaliści, którzy mają wieloletnie doświadczenie zawodowe, zaczęli oczekiwać wynagrodzeń zgodnie ze swoimi kompetencjami. W małych firmach, szczególnie widoczny jest problem wynagrodzenia, które jest nieadekwatne względem wymagań pracodawcy. To jest powód, dla którego pracownicy najczęściej zmieniają pracę – by wreszcie dostać upragnioną podwyżkę i zarabiać więcej.
Globalna pandemia wymusiła na wielu pracodawcach cięcia budżetowe i zwolnienia, w wielu firmach podwyżki nie są do zrealizowania, a zadowolenie pracowników stopniowo maleje, aż w końcu dochodzi do ich rotacji. Sprostać wymaganiom finansowym pracownika – to główne wyzwanie, z jakim będą się mierzyć obecnie wszystkie branże na rynku pracy, zwłaszcza w postpandemicznej rzeczywistości, w której mamy do czynienia z galopującą inflacją.
Kolejnym powodem rotacji pracowników jest brak możliwości rozwoju. Naturalne jest, że pracownicy chcą się rozwijać i awansować, zdobywając nie tylko większe umiejętności i atrakcyjne stanowiska, ale także wynagrodzenie. Trudno jest zapewnić pracownikom stały rozwój. Często zdarza się również, że pracownikom brakuje wyzwań, zaczynają się nudzić w swojej pracy, w związku z tym decydują się na zmianę, bo tylko dzięki temu będą mogli się rozwijać. W firmach z brakiem perspektyw na rozwój obserwuje się również wzrost wypalenia zawodowego, które również należy do powodów odejścia z pracy.
Część osób rezygnuje z dotychczasowej pracy przez utrudnione możliwości dojazdu. Problem ten częściowo został rozwiązany przez pandemię, która wprowadziła opcję pracy zdalnej, niestety nie jest ona możliwa we wszystkich branżach. Jako pracodawca, który potrzebuje stacjonarnych pracowników, powinieneś rozważyć możliwość wynajmu pokoi przez pracowników dojeżdżających z dalszych miejscowości lub wprowadzić ryczałt na benzynę, czy zwrot kosztów biletów.
Niekompetentni menedżerowie i liderzy zespołów, którzy nie potrafią dobrze zarządzać swoimi ludźmi, to ostatni z najczęściej wymienianych powodów rotacji pracowników. Nie da się ukryć, że dobra atmosfera i zaufanie do lidera to podstawa efektywnej i wydajnej pracy. Gdy atmosfera staje się trudna, a motywacja do pracy maleje z miesiąca na miesiąc, wówczas również perspektywa zmiany pracy przez zespół jest najbardziej prawdopodobna, choć będzie odpowiednio rozłożona w czasie.
4 najbardziej odczuwalne skutki odejścia cenionych pracowników
Zmiana pracy jest zjawiskiem naturalnym, ale w momencie, w którym zwalniają się (lub są zwalniani) pracownicy, którzy od wielu lat zarządzali procesami firmowymi, wiąże się to z dotkliwymi konsekwencjami. Jakie są 4 najbardziej odczuwalne skutki odejścia cenionych pracowników?
1. Wzrost kosztów utrzymania zespołu oraz zatrudnienia nowego pracownika
Czy jest możliwe, aby nowozatrudniony pracownik od razu przejął pałeczkę po osobie, na której miejsce przyjdzie? Nie jest to możliwe bez poniesienia kosztów rekrutacyjnych oraz związanych z gruntownym przeszkoleniem nowej osoby. Co więcej, nie ma gwarancji, że uda się ją wdrożyć tak, by była równie efektywna, co poprzedni pracownik. Zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu pracownika lub pozwolisz mu odejść, zastanów się, czy możesz zrobić cokolwiek, by go zatrzymać.
2. Utrata doświadczonych pracowników może doprowadzić do spadku wydajności firmy
Chcesz zachować dotychczasową wydajność i utrzymać zasoby wiedzy, doświadczenia i umiejętności, które pozwoliły osiągnąć Twojej firmie sukcesy? Zamiast rezygnować z kluczowych pracowników, zadbaj o to, jak możesz wykorzystać ich wiedzę i doświadczenie, szkoląc nowych. Jeśli zdecydujesz, że nie chcesz zatrzymać osób, które uczestniczyły w najważniejszych procesach firmy razem z Tobą, budując jej pozycję na rynku, przygotuj się na zauważalny spadek wydajności i efektywności pracowników i procesów firmowych.
3. Zatrzymanie produktywności
Zanim nowi pracownicy staną się na tyle wydajni, by sukcesywnie przejąć obowiązki po doświadczonych osobach, które odeszły z Twojej firmy, może na tym ucierpieć produktywność, która niewątpliwie się zatrzyma lub spadnie przynajmniej na kilka miesięcy, jak nie dłużej. Proces spadku dotychczasowej wydajności generuje niemałe koszty. Upewnij się, że jesteś na to gotowy.
4. Widoczny spadek zysków
Widoczny spadek zysków firmy następuje wtedy, gdy nagle zabraknie osoby, której praca przyczyniała się do bezpośrednich wzrostów wydajności firmy (w tym procesów sprzedaży) lub osoby, która tę pracę koordynowała np. lider zespołu sprzedażowego. W momencie, w którym taka osoba zdecyduje się opuścić Twoją firmę, przez jakiś czas jej rentowność będzie niestabilna do momentu, w którym znajdzie się kolejna osoba, która dzięki swojej wiedzy i umiejętnościom poprawi procesy wydajnościowe (w tym procesy sprzedażowe) firmy
Dobry Candidate Experience kluczem do utrzymania retencji
Czym jest Candidate Experience? To ogólne doświadczenie kandydata związane ze wszystkimi etapaim rekrutacji, w której bierze udział. Na poszczególne etapy Candidate Experience składają się nie tylko rozmowy kwalifikacyjne, ale także odpowiedni feedback, ciągłość kontaktu i ten pierwszy, najważniejszy kontakt rekrutera z kandydatem. Od tego, w jaki sposób przebiegnie cały proces rekrutacji, zależy opinia kandydata na temat kultury pracowniczej w firmie, w której ubiega się o pracę. Co składa się na dobre wrażenie, skutkujące pozytywnym Candidate Expierience?
1. Poprawne i czytelne ogłoszenie o pracę
Jeśli ogłoszenie o pracę będzie skonstruowane zbyt zawile lub nie będzie miało kluczowych informacji, rekruter nie pozyska kandydatów z odpowiednimi umiejętnościami, a odsiewanie osób, które nie spełniają keryteriów, będzie dla niego czasochłonne. Co zrobić, by tego uniknąć? Pomyśł o Candidate Experience jak o User Experience. Postaw się w roli kandydata, który aplikuje do Twojej firmy i opracuj takie ogłoszenie o pracę, na które sam byś z chęcią odpowiedział. Czytelność i jasność komunikacji w ogłoszeniach o pracę to pierwszy i najważniejszy punkt pozytywnego doświadczenia kandydata.
2. Przejrzysty proces rekrutacji
Na czym polega przejrzysty proces rekrutacji? Spośród nadesłanych zgłoszeń wybierz te, które najbardziej odpowiadają wymaganiom pracodawcy i poinformuj wszystkich kandydatów, którzy przejdą do kolejnego procesu rekrutacji o tym, w jaki sposób będzie wyglądał cały proces, po jakim czasie mogą spodziewać się informacji zwrotnej, w jaki sposób zostanie przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna etc. W ten sposób od początku nawiążesz z kandydatem szczerą i autentyczną więź, co będzie miało znaczenie w dalszych etapach rekrutacji.
Budowanie relacji z kandydatami ubiegającymi się o pracę
Jeśli od początku nie zbudujesz szczerej i otwartej relacji z kandydatem, obu stronom będzie trudno uzyskać interesujące je informacje w przebiegu całego procesu rekrutacyjnego. Jeśli kandydat od pierwszego kontaktu czuje się zaopiekowany i potraktowany przez rekrutera jak partner biznesowy, jego zaufanie do przyszłego pracodawcy wzrośnie i nawet jeśli nie dostanie tej konkretnej oferty, istnieje duża szansa, że zechce aplikować ponownie, jeśli nadarzy się okazja. Co więcej, to właśnie relacja pomiędzy rekruterem a kandydatem jest najważniejsza w całym procesie rekrutacyjnym i to ona decyduje o pozytywnym lub negatywnym Candidate Experience.
Jak więc pozytywne doświadczenia kandydata wpływają na retencję pracowników? Jeśli rzeczywiście proces rekrutacji na poszczególnych etapach będzie przejrzysty, czytelny, szczery i autentyczny, to osoba rekrutująca będzie miała pewność, że zatrudni dokładne taką osobę, jakiej szuka pracodawca, a kandydat będzie chciał się rozwijać i pracować w tej konkretnej firmie, co zwiększa jego szanse na pozostanie w firmie na dłużej.
W dobrze opracowanym i nieprzypadkowym procesie rekrutacyjnym już na początku udaje się odrzucić większość kandydatów, którzy nie spełniają wymagań. Co za tym idzie, sam proces rekrutacji przebiega szybko i niemal bezproblemowo.
Jak utrzymać wysoką retencję w firmie?
Przede wszystkim należy regularnie mierzyć zadowolenie pracowników z wykonywanej pracy i dawać im przestrzeń na sugestie, dzięki którym ich praca będzie jeszcze bardziej wydajna, bo będą wiedzieli, że nie tylko zostaną wysłuchani (pracodawca zapozna się z ankietą zadowolenia), ale także będą mieli realny wpływ na usprawnienie jakości własnej pracy, gdy pracodawca wdroży ich rozwiązania.
Na wysoką retencję pracowników wpływa nie tylko regularne mierzenie zadowolenia oraz regularna ocena potrzeb pracowniczych, ale przede wszystkim wysoki poziom zaufania pracowników do pracodawcy. Zaufanie i szczerość jest nie tylko podstawą dobrego Candidate Experience na etapie rekrutacji, ale także optymalnej i efektywnej kultury pracy.
Wysoka retencja pracowników w firmie to oszczędność i zysk w jednym. Pracodawca oszczędza na rekrutacji (nie musi zatrudniać nowych pracowników), zyskuje stabilność i bezpieczeństwo – obecne zasoby kadrowe są wystarczające, by generować zyski. Zadowolenie pracowników przekłada się na jakość i efektywność wykonywanej przez nich pracy, co skutkuje kolejnymi sukcesami firmy. Dzięki stabilnej retencji pracowników pracodawca zyska pewną pozycję na rynku oraz zbuduje pozytywny wizerunek marki i przyciągnie więcej sprawdzonych i wartościowych pracowników niż konkurencja. Czy warto dążyć do utrzymania stałego poziomy retencji w firmie? Zdecydowanie!
