Jawność wynagrodzeń to temat, który, szczególnie w Polsce, budzi wiele kontrowersji, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Choć w ostatnim czasie można zauważyć wyraźny trend w kierunku transparentności na tym polu, wciąż trudno tu mówić o powszechnej praktyce. Co powstrzymuje organizacje przed publikowaniem tzw. widełek płacowych na danym stanowisku? Kiedy i dla kogo jawność zarobków w firmie jest korzystna?
Tajne przez poufne
Przeprowadzone przez serwis wynagrodzenia.pl badanie pokazało, że 70 % Polaków opowiada się za przejrzystością płac, z czego ponad połowa uważa, że powinna w tym względzie panować pełna transparentność. 14% osób chętnie ujawniłoby listę wynagrodzeń, ale tylko w obrębie danej firmy. W takiej sytuacji pracownik nie wiedziałby, ile wynoszą zarobki u konkurencji, ale orientowałby się, jaka suma co miesiąc wpływa na konto jego szefa. To, że chcielibyśmy poznać zarobki sąsiada nie oznacza jednak, że tak samo chętnie ujawnilibyśmy swoje. Wysokość wynagrodzenia to dla wielu osób i firm wciąż temat tabu w myśl zasady „dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach”. Jedynie około 3,5 % wszystkich ogłoszeń o pracę zawiera widełki płacowe, z czego przeważająca większość to stanowiska z branży IT. Z kolei w regulaminach pracy i wynagradzania nadal bardzo często znajdują się odpowiednie zapisy zakazujące pracownikom ujawniania informacji o wysokości swoich zarobków.
Bunt na pokładzie
Wśród argumentów przemawiających za poufnością listy płac, najczęściej pojawia się obawa przed destabilizacją wśród zespołu, jaką może wywołać porównanie własnych zarobków z wynagrodzeniami współpracowników. Pracodawcy, często słusznie, spodziewają się tego, że odkrycie, iż kolega zatrudniony na takim samym stanowisku zarabia więcej, może wywołać falę (w niektórych przypadkach uzasadnionych) roszczeń podwyżkę. Nawet chęć wyrównania płac nie będzie już wtedy w stanie zrekompensować utraconego zaufania, poczucia bycia oszukanym i wykorzystanym. Wiedza o tym, że zarabia się mniej niż inni, działa demotywująco. Podobny efekt może mieć nastąpić w sytuacji, gdy różnice między wynagrodzeniami kadry kierowniczej a pozostałą częścią załogi są nieproporcjonalnie duże. Niezdrowa atmosfera wśród zespołu i utrata lojalności to tylko niektóre z możliwych konsekwencji. Często pracodawcy nie chcą pozwolić na jawność wynagrodzeń broniąc się również tym, że efektywność osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach bywa różna. Trudno odmówić im racji. Chęć lepszego wynagrodzenia pracownika, który przynosi większe zyski, jest całkowicie zrozumiała.
Jawna płaca się opłaca
Zwolennicy przejrzystości wynagrodzeń podkreślają znaczenie tego rozwiązania dla zmniejszenia dyskryminacji płacowej. W tej samej firmie na identycznych stanowiskach pensje powinny być równe bez względu na płeć, wiek czy inne czynniki niezwiązane z jakością wykonanej pracy. Pracownicy mają również prawo wiedzieć, z czego wynika wysokość pensji a w sytuacji, kiedy są zainteresowani awansem, z góry wiedzą, co mogą w tym celu zrobić i ile będą zarabiać. A co z pracownikami, których dopiero szukamy? Jednym z bardziej przeszkadzających elementów procesu rekrutacji do firm jest brak jasności na temat proponowanych zarobków. Temat ten pojawia się zwykle na jednym z ostatnich spotkań i kiedy okazuje się, że firma nie może spełnić oczekiwań finansowych kandydata, obie strony mają poczucie straconego czasu. Ujawnienie widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu rekrutacyjnym już na samym początku daje wyraźny sygnał, z jakiej „półki” firma szuka kandydata i pozwala przyciągnąć tych, z którymi porozumienie finansowe będzie możliwe.
Coraz więcej firm w Polsce decyduje się na ujawnienie swojej listy płac. Czy słusznie? Zdania na ten temat będą tak różne, jak odmienne są charaktery i doświadczenia poszczególnych osób. Na razie, z całą pewnością, daleko nam do Szwecji czy Norwegii, gdzie dochody sąsiada możemy sprawdzić jednym kliknięciem myszki.
