Każdy biznes potrzebuje rąk do pracy. W niektórych firmach wystarczą ręce ich właścicieli. Większość firm, do prawidłowego funkcjonowania, potrzebuje jednak pracy zespołowej. Im krótsza działalność gospodarcza, tym mniej utrwalone procedury działania. Wieloletnie organizacji posiadają niezbędną strukturę, która pozwala im przeprowadzać niezbędne procesy utartymi ścieżkami, przy wykorzystaniu wypracowanego know-how. Posiadają również środki finansowe, które pozwalają na łatwiejsze podejmowanie decyzji i niwelowanie ewentualnych błędów. Jednym z ważniejszych procesów, jakie odbywają się w każdej firmie, to procesy rekrutacyjne. Jak rekrutacja powinna odbywać się w start-upach? O tym poniżej:
Bądź pewny, że to właściwy czas na rekrutację
Potrzeba zatrudnienia nowego pracownika rodzi się z nadmiaru pracy. Potrzebujemy kolejnych rąk do pracy, aby wykonać zadania, jakie zostały postawione przed naszą świeżą firmą. Decyzja o rozpoczęciu rekrutacji powinna być jednak poprzedzona wnikliwą analizą rzeczywistych potrzeb kadrowych. Należy się przede wszystkim zastanowić, czy nadmiar pracy to zjawisko chwilowe, czy raczej długotrwałe? Czy obecne zasoby ludzkie są optymalnie wykorzystane? Każdy nowy pracownik to konkretny koszt, nie tylko związany z comiesięcznym wynagrodzeniem, ale również z jego przeszkoleniem, czy wyposażeniem stanowiska pracy. Nowe firmy muszą funkcjonować w sposób optymalny; rozważnie podchodzić do generowania kolejnych kosztów.
Po wnikliwej analizie potrzeby zatrudnienia kolejnych rąk do pracy, przychodzi czas na analizę potrzebnych kompetencji. Zarządzający start-upem powinien zastanowić się, które kompetencje są w jego firmie deficytowe i tym samym uniemożliwiają dalszy rozwój. Czy brakuje kompetencji sprzedażowych, a może kompetencji związanych z programowaniem aplikacji na Androida? Sprawdzić należy również, jak mocnych potrzebujemy kwalifikacji i czy stać nas na zatrudnienie specjalistów wieloletnim doświadczeniem w danej dziedzinie.
Stwórz kulturę organizacyjną
Start-upy to firmy dynamiczne, często funkcjonujące w sposób nieuporządkowany, nastawione na osiągnięcie założonego celu. Z biegiem czasu, każda organizacja młodsza i starsza powinna wypracować kulturę organizacyjną. Pozwala ona na stworzenie struktury, pewnych schematów działania, które ułatwiają realizację codziennych procesów i realizowanie wyznaczonych celów. Kultura organizacyjna jest przede wszystkim ważna z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi. Zatrudnieni pracownicy znają zasady funkcjonowania w ramach zespołów, znają warunki otrzymania podwyżki, czy awansu. Kultura organizacyjna to również metody komunikacji, relacji między pracownikami. Każda firma posiada swoją unikalną kulturę organizacyjną, nie każdej osobie musi ona odpowiadać. Po określeniu poszukiwanych kompetencji, przychodzi czas na zdefiniowanie, jakich osoby poszukujemy. Czy będzie ona pasowała do zasad panujących w naszej firmie i czy nowy pracownik będzie w stanie je zaakceptować?
Kontynuuj poszukiwania mimo niepowodzeń
Nie każda rekrutacja musi kończyć się sukcesem. Jeżeli opublikowane przez Ciebie ogłoszenie o pracę nie dostarczyło satysfakcjonujących kandydatur, warto zastanowić nad powodami niepowodzenia. Czy opisany zakres obowiązków i wymagania stawiane kandydatom nie wykluczają się wzajemnie? Być może należy użyć innych metod poszukiwania kandydatów. Pamiętaj, że specjalistów w wąskich lub deficytowych dziedzinach trudno jest znaleźć za pomocą ogłoszeń o pracę. Warto zastanowić się nad poszukiwaniami bezpośrednimi, wykorzystać sieć swoich kontaktów, czy użyć social media / branżowych portali kariery. Dobrym rozwiązaniem jest również skorzystanie z usług firm doradztwa personalnego. Jest to oczywiście rozwiązanie, które wiąże się z określonym kosztem; jednak nakłady finansowe z reguły szybko się zwracają. Wykwalifikowany kandydat, a później pracownik to realne zyski dla każdej firmy.
