Nie od dziś wiadomo, że Google jest jednym z najbardziej pożądanych pracodawców na świecie. Świadczą o tym 2 miliony CV, jakie każdego roku wpływa do działu kadr tego technologicznego giganta. Od lat firma nieprzerwanie figuruje na szczycie listy najlepszych pracodawców z branży IT na świecie. Satysfakcja pracowników, która zresztą jest jednym z priorytetów firmy, idzie w parze z zatrudnianiem najlepszych specjalistów. Co sprawia, że udaje się trafnie wyselekcjonować największe talenty?
O procesie rekrutacyjnym w Google
O procesie rekrutacyjnym w Google krążą legendy. William Poundstone w książce „Czy jesteś wystarczająco bystry, żeby pracować w Google?” przywołuje wiele przykładów pytań jakie ponoć padają w trakcie rozmowy rekrutacyjnej (m.in. „Skurczyłeś się do rozmiarów monety i wrzucono Cię do blendera. Masę ciała masz zmniejszoną w ten sposób, że twoja gęstość jest taka, jak zwykle. Łopatki i ostrza blendera zaczną się obracać za 60 sekund. Co robisz?”; „Jak wiele piłeczek golfowych zmieści się do Boinga 747?”).
Laszlo Bock, szef kadr koncernu, przyznaje, że tego typu pytania rzeczywiście zdarzają się w trakcie procesu rekrutacyjnego. Kierownictwo stara się jednak odwodzić rekrutujących od tej strategii. Dlaczego? To, że ktoś jest w stanie rozwikłać najbardziej surrealistyczną zagadkę, nie znaczy, że będzie sobie również dobrze radził w pracy. Umiejętność odpowiedzi na tego rodzaju pytania można po prostu wytrenować.
Okazuje się, że Bock na pierwszym miejscu stawia weryfikację praktycznych umiejętności kandydata. Sprawdzenie jak aplikant wykona zadanie podobne do tego, jakie czekają go na przyszłym stanowisku pracy, daje większe szanse trafnego wyboru potencjalnego pracownika niż nieustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna. Oczywiście nie zawsze pracę da się podzielić na małe zadania a sukces jest wypadkową również innych umiejętności, takich jak zdolność współpracy czy gotowość do uczenia się.
Dlatego, drugim z filarów procesu rekrutacyjnego Google są ustrukturyzowane wywiady w formie przygotowanych wcześniej pytań o jasnych kryteriach oceny, sprawdzające umiejętności poznawcze, inteligencję oraz sumienność kandydatów. Przykładowe pytania brzmią dość standardowo: „Opowiedz o sytuacji, kiedy udało Ci się efektywnie poprowadzić zespół do osiągnięcia celu” lub „Opowiedz o sytuacji, kiedy miałeś problem ze współpracownikiem. Jak udało ci się go rozwiązać?”. Pytania z pozoru wydają się miałkie i nudne. Ale to odpowiedzi mają być ciekawe! W prosty sposób pozwalają oddzielić kandydatów przeciętnych od tych nietuzinkowych. Dlaczego więc tak mało firm wykorzystuje ten sposób rekrutacji? Cóż, przygotowanie pytań, przetestowanie ich, a później systematyczne odświeżanie ich tak, by kandydaci nie przychodzili z gotowymi odpowiedziami, wymaga wysiłku i pracy.
Kolejną ciekawostką praktykowaną przez Google jest włączenie w proces rekrutacyjny ewentualnych przyszłych podwładnych.
W pewnym sensie ich ocena jest w końcu najważniejsza. To oni będą spędzać z potencjalnym pracownikiem najwięcej czasu. Takie podejście do tematu daje wyraźny sygnał, że Google nie jest strukturą hierarchiczną. Ponadto zapobiega kumoterstwu i zatrudnianiu przez zarządzających starych kumpli do nowych zespołów.
Wydaje się proste do zastosowania? Tylko z pozoru. Postawa, jaką reprezentuje Google wymaga nie tylko przełamania powszechnych standardów i wyjścia poza stereotypy ale również zmierzenia się z oporem samych rekrutujących, którym zwykle niespecjalnie podoba się fakt, że podczas wywiadu muszą przestrzegać z góry określonego formatu a suche dane cenione są wyżej niż ich intuicja. Co gorsza, że nie mogą zatrudnić swoich zaufanych ludzi.
Jak wygląda sytuacja na rodzimym podwórku?
Jacek Mrzygłód z agencji employer brandingowej BrandandPeople przyznaje że „w Polsce rynek pracy w branży IT jest rynkiem kandydatów i nic nie wskazuje na to, by miało się to zmienić. Ciekawe kampanie rekrutacyjne, dotarcie do dobrych kandydatów i przekonanie ich do pracy w danej firmie, robią się coraz trudniejsze. Im lepszy candidate experience tym większa szansa, że nie stracimy w procesie rekrutacji potencjalnego diamentu. I tak właśnie robi Google – skutecznie ale i kreatywnie”.
Zawsze pozostaje alternatywa: tradycyjna rozmowa, wysoce subiektywna, będąca często strata czasu dla obu stron. Czy nie warto jednak postawić na jakość?
