Rekrutacja specjalistów IT – a w szczególności programisty nie jest wcale łatwą rzeczą. I nie chodzi tu tylko o Warszawę (bo tu podaż pracowników IT jest bodajże najwyższa w całej Polsce przy okazji najwyższego na nich zapotrzebowania) ale jest to bolączka dotykająca firmy zatrudniające informatyków we wszystkich regionach naszego kraju.
Programista jest dość specyficznym rodzajem pracownika IT. W większości przypadków nie wymagamy od nich zbyt mocno rozwiniętych umiejętności komunikacji, interakcji i z innymi pracownikami. Programiści muszą za to nie tylko dobrze znać dany język programowania (lub języki) ogólnie – najczęściej muszą wykazać się też znajomością frameworków i/lub wzorców projektowych specyficznych dla danego języka. Właśnie dlatego rozmowa „zwykłego” pracownika HR z programistą wnosi niewiele do procesu rekrutacji (poza poznaniem wymagań finansowych i dostępnością kandydata).
Aby dobrze zrekrutować programistę, najlepiej posiadać wiedzę techniczną – taką samą, jaką wymagamy od niego. Nie jest to oczywiście możliwe – z reguły nie uda nam się poznać nawet jednego języka programowania na poziomie wymaganym od pracowników IT. Działy HR i Rekrutacji zajmują się po prostu czym innym. Zresztą gdyby rekruterzy potrafili tak dobrze programować, zapewne sami by się przekwalifikowali.
Próba rekrutacji programisty przez osobę nie mającą pojęcia o programowaniu, może mieć katastrofalne skutki dla wizerunku firmy na rynku pracy, co może skutkować jeszcze większymi problemami w rekrutacji informatyków w przyszłości. Dlatego pozostają nam trzy wyjścia:
- Dołączyć do procesu rekrutacji jednego z już zatrudnionych programistów – co może być trudne (jeżeli szukamy kolejnych, znaczy że już zatrudnieni i tak mają więcej pracy niż są w stanie wykonać).
- Zdać się na dostępne w internecie testy wiedzy – ryzykowne z bardzo prostego powodu: są to najczęściej testy ogólne, nieprzystosowane do specyfiki naszego przedsiębiorstwa, nie mogące sprawdzić umiejętności analitycznych ani zwykłego sposobu myślenia kandydatów.
- Wynająć do tego zadania firmę zewnętrzną – ale nie pierwszą lepszą agencję rekrutacyjną, tylko profesjonalistów wyspecjalizowanych w danego typu rekrutacjach. Doświadczony konsultant, po zebraniu odpowiednich informacji od członków zespołu lub bezpośredniego przełożonego, sam zdecyduje o rodzaju testów jakie należy przeprowadzić z kandydatami, sprawdzi ich wiedzę zarówno specjalistyczną jak i ogólną, komunikatywność, znajomość j. obcych (jeżeli wymagana) oraz pozna wymagana finansowe i dostępność kandydatów, po czym dostarczy te wszystkie informacje w formie czytelnego raportu, zrozumiałego również dla nie-informatyków. Nie zapominajmy też o narzędziach dostępnych dla firmy specjalizującej się w rekrutacjach IT a niedostępnych dla wewnętrznych działów HR – takich jak już istniejąca baza danych kandydatów, wieloletnie doświadczenie w ocenie pracowników IT, możliwość przeprowadzenia tzw. direct search, itp. Wyspecjalizowana w rekrutacji IT agencja doradztwa personalnego przeprowadzi taką rekrutację z reguły szybciej (a po podliczeniu wszystkich kosztów i ryzyk także taniej) niż dział wewnętrzny.
Parafrazując tekst popularny w memach internetowych - „Jeżeli uważasz, że profesjonalna rekrutacja jest za droga, poczekaj, aż zrobisz to po amatorsku”... Efekty mogą być katastrofalne zarówno dla projektu, jak i dla wizerunku firmy wśród pracowników.
