Z tego wpisu dowiesz się:

• gdzie szukać kandydatów, którzy nie myślą o zmianie pracy?
• w jaki sposób prowadzić z nimi komunikację?
• o czym pamiętać podczas rozmów rekrutacyjnych?

Nikogo nie dziwi stwierdzenie, że kandydatów aktywnie poszukujących nowego pracodawcy na rynku pracy IT jest zdecydowana mniejszość. Wiadomo również, że każdy inżynier, tester czy developer po wpisaniu do swojego profilu na Linkedin słów typu „otwarty na nowe propozycje” lub „szukam nowych wyzwań” w ciągu kilku dosłownie dni będzie zasypany ofertami pracy od rekruterów. Dlatego też znalezienie skutecznych sposobów na dotarcie do pasywnych kandydatów to w IT często kwestia „być albo nie być”. Jak to zrobić?

Poznaj swoje grupy docelowe

Jest to pierwsza rzecz, którą powinien zrobić rekruter. Czas poświęcony na analizowanie różnych raportów, czytanie opracowań dotyczących danych grup kandydatów należy traktować jako inwestycję, a nie stratę czasu. Szczególnie ważne jest poznanie ich zwyczajów, wartości, czynników, które cenią u pracodawców oraz tych, które skłaniać mogą do zmiany pracodawcy. Nieocenione są bezpośrednie rozmowy przeprowadzane z programistami czy to na imprezach firmowych, czy też podczas gry w piłkę w firmowym zespole.

Wykorzystaj kanały w social mediach

Najczęściej kanałami social mediowymi zajmuje się dział marketingu, który publikuje kontent związany z produktami, promocjami, kampaniami marketingowymi. Jeśli nie ma osobnych kanałów HR-owych, wskazana jest ścisła współpraca z marketingiem oraz regularne publikowanie treści związanych z firmą a także przedstawianie success stories pracowników. Pamiętajmy też, osoby które są użytkownikami określonej marki, są bardziej skłonne do podjęcia pracy w danej firmie – warto to wykorzystać. Podobnie rekruterzy mogą wykorzystywać swoje własne, osobiste profile np. na Linkedin – warto filtrować to, co się publikuje i skupić się na treściach ważnych, nowych oraz ciekawych.

Personalizuj komunikację

Personalizacja zajmuje czas, ale w finalnym rozrachunku po prostu się opłaca. Zanim napiszesz do potencjalnego kandydata, postaraj się go poznać, zorientuj się co lubi i czym się pasjonuje. Dzięki temu łatwiej będzie przełamać bariery w komunikacji. W szukaniu argumentów nieoceniona będzie wiedza o tym, co skłania innych kandydatów do przyjęcia oferty pracy na dane stanowisko.

Obiecuj to, co jest możliwe

Niejednokrotnie zdarza się, że rekruterzy obiecują więcej niż dana firma jest w stanie zaoferować kandydatowi. Nie chodzi tylko o poziom wynagrodzenia i bonusów, ale m.in. o dostęp do technologii, możliwości uczenia się i rozwoju, atmosferę w pracy. Po pierwsze, podczas procesu rekrutacji a najpóźniej przy podpisani umowy, obietnice bez pokrycia wyjdą na jaw, po drugie – kandydat może zrezygnować z procesu, a po trzecie – może rozpowszechnić negatywne informacje o firmie.

Nie bądź nachalny

„Nie” ze strony kandydata oznacza „nie” i należy to uszanować. Należy podziękować, a utrzymanie z kandydatem kontaktu powinno być priorytetem w takiej sytuacji. Kilka grzecznych pytań ze strony rekrutera (Czy mogę za parę miesięcy, jeśli będę mieć ciekawe dla Pani/Pana oferty pracy, przesłać je? Jeśli zmieni Pani/Pana zdanie, chętnie pomogę w znalezieniu atrakcyjnej pracy. Czy mogę przypomnieć się za jakiś czas?). Należy szanować czas kandydata. Zwięzła, nienachalna i miła komunikacja pozostawia pozytywne wrażenie.

Pozyskiwanie pasywnych kandydatów to prawdziwa sztuka, na którą nie ma jednego, sprawdzającego się we wszystkich sytuacjach algorytmu. To, co trudne nie znaczy jednak, że jest niewykonalne. Korzystanie z doświadczeń najlepszych rekruterów będzie tu nieocenioną pomocą.